הטרדה מינית היא התנהגות של כפייה מינית של אדם כלפי זולתו. כאשר מדובר על הטרדה מינית בעבודה, לעתים מזומנות ההטרדה מתבצעת תוך ניצול יחסי מרות בין מנהלים לעובדים הכפופים להם.
הטרדה מינית בעבודה עשויה לבוא לכלל ביטוי כמגע בעל אופי מיני המתבצע בניגוד לרצונו של אחד הצדדים. אולם אין מתחייב מכך כי מדובר בהכרח בהטרדה בעלת אופי פיזי. הטרדה מינית במקום העבודה יכולה להיות גם אמירה או מעשה מטריד של אדם אחד כלפי אדם אחר בהקשר מיני.
ההטרדה כוללת מגוון פעולות או אמירות, לרבות הבטחה בלתי הולמת לתגמול תמורת אינטראקציות מיניות. אף שהחוק למניעת הטרדה מינית במדינת ישראל נחקק בשנת 1998, לפני יותר מעשרים שנה, עדיין לא התבררה כל צרכה מהות ההגדרה הזאת.
כיוון שכך, מה שעשוי היה להיחשב בעבר כפעולה או אמירה לגיטימית, עלול להיחשב כיום לאמירה שיש בה משום הטרדה מינית בעבודה או בכלל. בשורות הבאות נרחיב את היריעה בנושא של הטרדה מינית, תוך מתן דגש על הטרדה מינית בעבודה וההשפעות שלה על ההתנהלות של מנהלים ועובדים במקום העבודה שלהם.
איך בכלל נולד המושג "הטרדה מינית"? מדוע החוק למניעת הטרדה מינית הוא כה חשוב? מהי הטרדה מינית בעבודה? למה מדובר בעבירה חמורה מצד המטריד? מה ההבדל בין הטרדה מינית של עמית לעבודה, לבין הטרדה מצד בעל תפקיד? מהי חובתו של העסק כלפי העובדים בנושא ההטרדה המינית? כיצד עשוי עורך דין דיני עבודה לסייע לעסק אם וכאשר מוגשות כנגדו תביעות בגין הטרדה מינית? את המאמר הבא חייב כל בעל עסק לקרוא וליישם.
אין מידע ברור באשר להתחלת השימוש במושג "הטרדה מינית". עם זאת, כבר בסוף שנות השמונים המושג הזה היה מוכר, וחל איסור על הטרדה מינית בעבודה. כבר באותה העת קנתה לה שביתה ההבנה, שמקום העבודה הוא המקום הרגיש ביותר, שבו הטרדה מינית עלולה לקבוע את גורלו של אדם ולהשפיע על המשך התפקוד התקין וההעסקה שלו במקום העבודה.
זאת, שלא לדבר על ההשפעה של הטרדה מינית על הסיכויים של העובד להתקדם. האיסור יושם באופן חלקי מאוד, הן משום שלא היה נפוץ דיו והן משום שהגדרת המושג, כאז כן היום, לא היתה ברורה די צרכה. עם זאת, מרגע שהמושג נכנס לשימוש ומרגע שנשים וגברים הפכו מודעים אליו, התחילה סוג של מהפכה תודעתית.
עשר שנים מאוחר יותר, בשנת 1998, נחקק החוק למניעת הטרדה מינית, שעיגן למעשה את זכותו של כל אדם לקבל יחס של כבוד, ומנגד, את חובתו של כל אדם להימנע מהערות שיש בהן מיניות מרומזת, העלבה, הקנטה או התייחסות למיניותו של אדם בהקשר המקצועי והחברתי.
החוק למניעת הטרדה מינית נחקק, כאמור לעיל, בשנת 1998. החוק הזה הוא ייחודי, כיוון שהוא מנסה למפות מעשים שעד לחקיקה שלו נחשבו לגיטימיים, ולסמן אותם כעבירות.
התבטאויות כאלה ואחרות היו אולי בלתי הולמות, אבל עדיין לא היו בגדר עבירות, והחלו להיתפס ככאלה רק לאחר חקיקת החוק. גם מעשים שנחשבו כביטויים לגבריות או לתעוזה, הפכו בין לילה לעבירות. הטרדה מינית בעבודה בהקשר הזה הפכה להיות עבירה שיש מאחוריה סיכון לענישה, מעבר לאבדן מקום העבודה של המטריד
אבל מעבר לכל אלה, החידוש העיקרי בחוק הוא המהפכה התודעתית בקרב גברים ונשים, והתובנה שיחס בלתי הולם של אדם כלפי זולתו – בין אם מדובר בקולגה או עובד זוטר, בעיקר בהקשר המיני, עלול לגרום לתוצאות שליליות עבור הצד שנחשב מטריד.
אחת התוצאות המעניינות של החוק למניעת הטרדה מינית, הוא ההתרחבות האיטית אבל הקבועה של מגוון האמירות והמעשים אשר נחשבים להטרדה מינית. כיוון שהחוק לא ציין בצורה מפורשת באילו אמירות ומעשים מדובר, הרי שנכללת בו כל קשת האפשרויות. יש הרואים בכך ניצחון, המשחרר את הנשים אבל במידה רבה גם גברים, מהחשש המתמיד מפני הטרדות מיניות של מנהלים, ממונים או עמיתים לעבודה.
בנוסף, החוק מפחית את האפשרות להטרדה מינית במרחב הציבורי. עקב כך, אם אישה חשה מוטרדת מהתנהגות של מנהל, ממונה או עמית לעבודה כלפיה, ואם לאותו עמית או מנהל הובהרה הבעייתיות של ההתנהגות שלו, הרי שיש ביכולתה להתלונן כנגדו. באשר להטרדה מינית בעבודה – כאן החוק תרם ללא ספק לחיזוק המעמד של נשים עובדות, במגוון תפקידים ועמדות במקומות העבודה שלהן.
העובדה שמנהלים אינם יכולים ליצור התניה, גם אם מוסווית, בין תמורה מינית לבין קידום בעבודה, מונעת מהם להפעיל לחץ על הכפופות להם. כתוצאה, הקידום בעבודה מותנה בעיקר ברמה המקצועית של העובדים והעובדות. הדבר נכון לגבי כל מקום עבודה, ועל אחת כמה וכמה במקומות עבודה גדולים ואפילו בצה"ל ובגופי הביטחון האחרים.
הטרדה מינית בעבודה יכולה להתבצע בשני מישורים – הטרדה מצד ממונה, וכן הטרדה מצד עמית לעבודה. במקרה הראשון, ההתייחסות היא מחמירה יותר. זאת, משום שהממונה במקום העבודה הוא, במידה רבה, האדם האחראי הן על השרידות של המוטרד בעבודה, והן על הסיכויים שלו או שלה להתקדם.
ככל שפער התפקידים בין המטריד לבין המוטרד הוא גדול יותר, כך ההתייחסות של החוק למטריד היא נוקשה יותר. החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה מצמצם או אפילו מונע את האפשרות לקדם עובד אך ורק על סמך היענות לדרישות מיניות של המנהל, מה שמשפר במידה ניכרת את הסיכויים של אדם להתקדם בזכות הכישורים שלו.
אולם למרות האמור לעיל, גם הטרדה מינית על ידי עמית לעבודה איננה עבירה שיש לזלזל בה. העמית אמנם לא אחראי על הקידום של המוטרד או המוטרדת, אבל יכול בהחלט להשפיע על המעמד החברתי שלהם בתוך מקום העבודה ועל היחס של שאר העובדים אליהם.
זאת, בעיקר אם המטריד הוא כריזמטי, שדעתו נחשבת והעובדים האחרים מתייחסים לאמירות שלו ברצינות. גם במקרים כאלה בהחלט עלולה להיפתח חקירה כנגד המטריד, תוך שקיימת אפשרות סבירה לכך שהוא יסיים את עבודתו.
בכל עסק, חייב להיות אדם שיהיה אחראי לרכז את הטיפול בנושא של הטרדה מינית בעבודה ומניעתה. האדם הזה יכול להיות מנהלת רווחה או מנהלת משאבי אנוש, או כל גורם אחר שיבין את חשיבות הטיפול בנושא רגיש זה. הממונה על נושא הטרדה מינית בעבודה צריך לעבור מעת לעת השתלמויות שונות, אשר עוסקות בחקיקה העדכנית בתחום.
בנוסף, בעלי העסק חייבים לעשות ככל שביכולתם להגדיל את המודעות של כלל העובדים לנושא ההטרדה המינית. הגדלת המודעות יכולה להתבצע באמצעות תליית מודעות בכל מקום אפשרי, שיבהירו לכלל העובדים את מידת הרצינות של הנושא וההשלכות של עבירות אלו.
בנוסף, רצוי מאוד לערוך השתלמויות והרצאות בנושא לכלל העובדים, על מנת לחדד אצלם את התובנות הקשורות בנושא ואת היכולת לזהות מתי אמירה או פעולה מסוימת הן לגיטימיות ומתי הן עלולות ליפול בקטגוריה של הטרדה מינית. כל העובדים במקום העבודה חייבים להרגיש שיש להם אוזן קשבת וגב שיתמוך בהם אם וכאשר הם נחשפים להטרדה מינית.
כאמור, הטרדה מינית בעבודה היא עבירה רצינית. מי שחווה הטרדה מינית יכול להגיש תלונה במשטרה. אבל מעבר לתלונה, מי שהוטרד יכול להגיש תביעה אזרחית כנגד המטריד. עד כאן – הכל בסדר. אולם לעיתים קורה שהתביעה כוללת גם את מקום העבודה, שלא מנע או לא עשה מספיק כדי למנוע את ההטרדה המינית.
על מנת למנוע מראש כל סיכוי למצב כזה, חייבים הבעלים של העסק והמנהלים שלו בכל הרמות, לעשות ככל יכולתם למניעת הטרדה מינית במקום. כאמור לעיל, מינוי של ממונה על הנושא, תליית מודעות ועריכת השתלמויות בנושא, עשויות להסיר מהעסק את האחריות. זאת, כמובן, אם ינהג נכון ברגע הראשון שבו פונה מאן דהוא לאחד המנהלים ומדווח על הטרדה מינית.
במקרה כזה, עורך הדין של העסק נדרש להגיע לחקר העניין במהירות האפשרית, ולמסור את ההמלצות שלו. ברוב המכריע של המקרים ההמלצה היא לסיים את ההעסקה של האדם המדווח כמטריד.
למרבה הצער, יש קושי בזיהוי של תלונות שווא לגבי הטרדה מינית בעבודה, לאור העובדה שההגדרה של אמירה או פעולה מסוימת כהטרדה מינית היא במידה רבה סובייקטיבית.
מה שאישה אחת תתפוס כמחמאה, עלולה אישה אחרת לתפוס כהטרדה בוטה. הדברים אמורים באמירות, מחוות גופניות או אפילו התייחסויות כלליות. היתרון של חוק ההטרדה המינית טמון בגמישות של ההגדרות שלו – אבל בזאת גם חסרונו.
עם זאת, בעיקר בכל מה שקשור בנושא של הטרדה מינית בעבודה, אפשר וצריך לרדת לשורש הבעיה ולבדוק אם אכן היתה הטרדה. המתלונן או המתלוננת צריכים לקחת בחשבון שאם יתברר שמדובר בתלונת שווא, הם עצמם עלולים להיות בצרות.
כאמור, בכל עסק חייבים הממונים על נושא ההטרדה המינית, לתלות במקומות גלויים וידועים את התקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה. התקנון מחולק, באופן עקרוני, לשבעה חלקים:
החלק הראשון, מגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית. באופן עקרוני, החוק קובע שהטרדה יכולה להיות אמירה, אבל גם מעשה שיכול להיחשב להטרדה.
החלק השני מפרט את התוצאות האפשריות של הטרדה מינית והתנכלות לעובד. התקנון מסביר את היותה של הטרדה מינית עבירה פלילית, אבל גם עבירה שעלולה לגרור תביעת נזיקין מצד המוטרד או המוטרדת כלפי המטריד.
בחלק הבא מפורטת המדיניות של המעביד והאחריות שלו במקרים שונים של הטרדה מינית. על המעביד חלה האחריות לנקוט בצעדים סבירים למניעת התופעה. החלק הרביעי של התקנות עוסק בנושא של מניעת הטרדה מינית והתנכלות, ועוסק בגדול במידת האחריות של מנהלים כלפי העובדים שלהם ובמניעת האפשרות של מנהל להתנכל לעובד או לעובדת, על רקע הסירוב שלהם או ההסכמה שלהם להיענות להצעות שיש בהן הטרדה מינית.
החלקים החמישי והשישי של התקנון נוגעים לצעדים שעל העובד המוטרד לעשות, אם וכאשר הוא מרגיש מוטרד מינית. התקנון מסביר את התהליך של הגשת תלונה ואת השלבים בטיפול בה. בחלק האחרון של התקנות יש התייחסות לעובדים זרים או עובדי קבלן, תוך שהמעסיק מקבל אחריות גם כלפי העובדים הללו, בכל מה שקשור בהטרדה מינית.
כאמור, תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה חייב להיות תלוי במקומות החשובים – על לוחות מודעות כלליים או מחלקתיים וכן במקומות שאליהם כל העובדים מגיעים באופן קבוע, דוגמת חדר האוכל או המטבחון. בנוסף, הממונה על הנושא של הטרדה מינית צריך להיות קשוב לכל עובד או עובדת שמגיעים אליו עם תלונה מהסוג הזה.
תלונות אלה חייבות להיות מועברות בהקדם האפשרי לטיפולו של עורך הדין של המעסיק. זאת, על מנת למנוע מצב של עיכוב בטיפול בבעיה, שהוא כשלעצמו יכול להיות עילה לתביעה עתידית כנגד המעסיק.
כאמור, כל תלונה בגין הטרדה מינית במקום העבודה, חייבת להיות מטופלת במהירות וביעילות. הדבר החשוב ביותר שהבעלים והמנהלים של העסק יכולים לעשות, הוא להעניק למתלונן או למתלוננת את התחושה שהם עשו את המעשה הנכון ושהם יכולים להרגיש בטוחים במקום העבודה.
אם יש צורך בכך, העבריין צריך להיות מושעה ממקום העבודה, לכל הפחות עד לבירור התלונה. ואולם לא פחות חשוב הוא הצורך להעביר את התלונה לטיפולו של עורך הדין של העסק. עורך הדין חייב לבחון את התלונה ולהציע למנהלי העסק את מגוון הדרכים האפשריות להמשך טיפול. זאת, בלי קשר לזהות המתלונן או לזהות האדם שנגדו הוגשה התלונה.
הניסיון מלמד שתלונות מהסוג הזה יצרו משברים בתוך העסק, אבל ככל שהטיפול בהן היה נחוש ומהיר, כך גם המשבר שנוצר היה קצר. בתוך סבך האירועים, חשוב לזכור גם שלכל מטבע יש שני צדדים, ושיכול מאוד להיות שהצדק יהיה עמום משהו ולא ברור.
למעשה, עורך הדין האמון על דיני עבודה בעסק, הוא גם הכתובת לטיפול בנושא הטרדות מיניות בו. בחירת עורך הדין המתאים צריכה לקחת בחשבון את הניסיון המצטבר שלו ואת היכולת שלו לטפל במשברים מסוגים שונים בנחישות אבל ברגישות. חשוב מאוד לוודא שעורך הדין מסונכרן היטב עם מנהלי העסק והבעלים שלו, ופועל בתיאום איתם ותוך אמון מלא בין הצדדים.
במקרה בו אדם חש כי הוא מוטרד מינית על ידי אדם אחר במקום עבודתו נפתח פתח להגשת תביעה כנגד המעסיק. עם זאת, לפני שמסיקים מסקנות נמהרות, מומלץ מאוד לפנות להתייעצות מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה ולבחון את דרכי הפעולה הרצויות.
זאת לאור העובדה שפעמים רבות במקרים מסוג זה, העתיד המקצועי של התובע הוא זה הנמצא בסיכון, והוא עשוי לעמוד בפני סכנת פיטורין או פגיעה בזכויותיו ובמעמדו, בין אם תביעתו תתקבל ובין אם לאו. בנוסף, גם במידה והתביעה תתקבל והצדק לכאורה יעשה, המוניטין של התובע עלול להיפגע בתהליך.
עורך דין המייעץ בנושא תלונות על הטרדה מינית בעבודה, נדרש בראש ובראשונה להכיר במורכבות הרבה והרגישות של הליכים מסוג זה, ולהיות מסוגל לפרוס בפני מרשו את מגוון ההשלכות האפשריות של הפניה לערכאות – הן בפן הנפשי והן ברמת מעמדם התעסוקתי והמקצועי של המתלוננת או המתלונן.
עם זאת, חשוב לדעת כי התייעצות עם עורך דין המתמחה בטיפול בנושא של הטרדה מינית בעבודה, מתבצעת באופן דיסקרטי, כך שהפניה לסיוע משפטי אינה מסכנת את המתלוננים ועשויה להועיל בהכרת זכויותיהם מול המעסיק ומיצויין.
הדבר נכון, כמובן, גם מהצד של המעסיק הנדרש להתמודד עם תלונה על מקרה של הטרדה מינית שבוצע, לכאורה, בתוך הארגון שלו. פניה לליווי משפטי מבעוד מועד, היא קריטית לקבלת החלטות נבונות והימנעות מביצוע פעולות שעלולות לגרום נזק חמור לעסק ולמוניטין שלו.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
