בכל מדינה מתוקנת מתקיימת מערכת חוקים אשר מהווה את חוזה ההתקשרות הבסיסי בין האזרח הקטן לבין המדינה. בנוסף, יש מערכות חוקים הקובעות את היחסים בין האזרחים לבין עצמם ובין קבוצות שונות וארגונים שונים לבין הפרט. החוקים הנוגעים בנושא זכויות עובדים שייכים למערכת החוקים המתייחסת בעיקר ליחס שבין העובד ובין המעביד.
החקיקה הזאת נקראת זכויות עובדים והיא כוללת את כל הזכויות של העובדים, אשר המדינה מכירה בהן כזכויות שאינן ניתנות להפרה. למען הסר ספק – על פי חוק, גם אם עובד חתם והצהיר על כך שהוא מוותר על זכות בסיסית שלו בענייני עבודה, ייחשב המעביד לעבריין אם הוא לא יעניק לעובד את אותה הזכות החוקית, למרות הוויתור.
מנגד, אף שלא נעשה כאן שימוש מפורש במילה הזאת, מערכת החוקים הזאת כוללת גם את החובות של העובדים – כלפי המעביד, כלפי מקום העבודה וכלפי העמיתים שלהם במקום העבודה. בשורות להלן נעסוק בחוקי עבודה, בדגש על זכויות עובדים.
בכל הנוגע לנושא של זכויות עובדים ישנן מספר סוגיות מפתח שחשוב להכיר, ובכללן:
לשם מה נדרשים בכלל חוקי עבודה? מהן זכויות עובדים? באילו תחומים מתמקד המחוקק בנושא הזכויות של העובד? באילו מצבים מאפשר החוק לשפר את הזכויות של עובדים במקום העבודה? מתי יכול ורשאי עובד לתבוע את המעסיק שלו בגין הפרת זכויות? כיצד יכול עורך דין המתמחה בדיני עבודה וזכויות עובדים, לסייע לעובד ולמעביד כאחד? כדאי לקרוא – כל התשובות בהמשך המאמר.
חוקי עבודה, ובכלל זה חוקים שעניינם הוא זכויות עובדים, הם מערכת החוקים המגדירים ומקבעים את היחס בין עובד למעביד. קיומם של החוקים, מקבע ומדגיש אמת אחת פשוטה – העובדים אינם בשום פנים ואופן רכושו של המעביד. מעבר לחובות שלהם למעביד, מתקיימות להם זכויות חוקיות אשר אין להתעלם מהן ויש למלא אותן כלשונן.
העובדים מעניקים למעביד שירות, הכולל את זמן העבודה שלהם מצד אחד ואת היכולת והניסיון המקצועיים שלהם מצד שני. תמורת השירות הזה, ותמורתו בלבד, חייב המעביד לשלם לעובד שכר, כפי שנקבע בין הצדדים. עם זאת, השכר שישולם לא יפחת מהמינימום שנקבע מעת לעת על פי חוק. מערכת חוקי העבודה מגבילה את הזכות של המעביד לקבוע בעצמו הן את היחס לעובד והן את התמורה שאותו עובד יקבל עבור העבודה שלו.
בכוונה תחילה נעשה כאן שימוש במילה "מגבילה" ולא "מפקיעה". זאת, כיוון שמעבר למינימום שהחוק דורש מהמעביד, אכן עומדת למעסיק הזכות לנהל משא ומתן עם העובד (או העובדים) שלו באשר לזכויות ותנאים שהם יקבלו, בנוסף על המינימום שהמדינה מחייבת.
הזכויות העודפות הללו ניתנות בתוקף הסכמי עבודה, או בתוקף החלטה חד צדדית של המעביד. עם זאת, מרגע שניתנו לעובד זכויות, אין למעביד כל אפשרות חוקית לסגת מהן, שכן הדבר ייחשב בגדר הרעת תנאים.
זכויות עובדים הן כאמור השם הכולל לחקיקה אשר מטרתה לשמר את המעמד של העובד ולמנוע מהמעביד את האפשרות להפוך את היחסים ביניהם מיחסי עובד מעביד ליחסים של ניצול. זכויות העובדים כאמור כוללים הגבלה של מספר שעות העבודה היומיות, השבועיות או החודשיות מצד אחד, ואת חובת המעביד לשלם תמורת השעות שהעובד השקיע בעבודה מצד שני.
בנוסף, זכויות עובדים כוללות את הזכות לביטחון ולבטיחות בעבודה. לשון אחרת – המעביד מתחייב לשמור על ביטחונו ובטיחותו של העובד במהלך כל יום העבודה. למען הסר ספק – יום העבודה של עובד מתחיל מרגע שהעובד חצה את סף ביתו בדרך למקום העבודה, ועד לרגע שאותו עובד חצה את סף ביתו בתום יום העבודה. בנוסף, המעביד חייב להפריש לטובת העובד לצרכי ביטוח רפואי, ביטוח לאומי וכן לטובת קרן פנסיה. עם זאת העובד, כמובן, חייב להשתתף גם הוא ולהפקיד אחוז מסוים מהשכר שלו לטובת אותם תנאים סוציאליים.
זכויות עובדים כוללות, בנוסף למה שנאמר לעיל, גם הגדרה ברורה של היחס בין עובד למעביד. באופן כללי, מדובר על יחס של כבוד הדדי בין העובד למעביד ואיסור על המעביד להפוך את יחסי המרות בינו לבין העובד ליחסים של ניצול מכל סוג שהוא. בקטגוריה הזאת נופלים כל החוקים המתייחסים להטרדה מינית, כמו גם סוגים אחרים של ניצול.
לדוגמה – דרישה של המעביד מהעובד לבצע עבורו עבודות פרטיות, כחלק אינטגראלי לכאורה מהמטלות שלו בעבודה, היא אסורה. בנוסף, חל איסור חמור על המעביד לאיים על העובד בכל צורה שהיא, בנקיטת צעדי ענישה אם העובד מסרב לבצע הנחיות שאינן כלולות בהגדרת התפקיד שלו. הדבר נכוח שבעתיים, כאשר הן כוללות עבודות או פעולות אחרות שלא במקום העבודה, ובמיוחד בביתו של המעביד.
כאמור, החוק במדינת ישראל קבע מגבלה על מספר שעות העבודה אשר המעביד יכול לדרוש מהעובד. נכון לכתיבת שורות אלה, שבוע העבודה של עובד לא יכול לכלול יותר מאשר 42 שנות. כשמתרגמים את זה לחודש – מדובר בסך של 184 שעות חודשיות. כל מה שמעבר לשעות הללו, ייחשב שעות נוספות אשר תמורתן מחויב המעביד לשלם תוספת על פי חוק.
בנוסף, החוק מחייב מעביד לשלם תוספת לעובד עבור כל שעה שעבד ביום המנוחה השבועי שלו. את יום המנוחה יכול העובד לבחור בעצמו. ביהדות נחשב יום שבת ליום המנוחה. באסלאם – יום שישי ובנצרות – יום ראשון. עם זאת, הסכמי עבודה ענפיים יכולים לקבוע יום מנוחה אחיד לכולם.
באשר לתנאי העבודה – החוק מחייב כל מעביד להעניק לעובדים תנאי עבודה הולמים – הפסקות, שירותים תקינים והיגייניים וכן אפשרות לשבת במהלך שעות העבודה. בנוסף, העובד חייב לקבל הפסקה שתאפשר לו לאכול ולנוח קמעה במהלך יום העבודה. תמורת ההפסקה המעביד לא משלם, כמובן.
מנגד, המעביד לא יכול לכפות על העובד לעבוד במהלך ההפסקות. תנאי עבודה כוללים גם שמירה על בטיחות העובד – בגדי עבודה הולמים, סביבת עבודה בטוחה, תנאי תאורה הולמים ועוד. נושא הבטיחות הוא נושא רחב מאוד, כאשר בכל ענף חלות הנחיות ספציפיות. עם זאת, הזכות לבטיחות היא זכות בסיסית של העובד.
מערכת החקיקה הקשורה בנושא זכויות עובדים איננה מנותקת ואינה מותירה מקום למעביד לנצל את המרות שלו ואת התלות של העובד בשכר המשולם לו, על מנת לפגוע בו. הפגיעה עלולה להתבטא בדרישות שאינן חלק אינטגרלי מהעבודה, או בדרישה שהעובד יעבוד שעות נוספות ללא תגמול.
חוקי העבודה הם הבסיס שעל פיו יכול העובד לתבוע את המעביד, אם לדעתו לא נשמרות הזכויות שלו. עם זאת, על מנת לוודא שהסיכויים של העובד לקבל סעד משפטי ופיצויים עבור הפרת הזכויות שלו יהיו טובים, ההמלצה כאן היא להסתייע בשירותיו הטובים של עורך דין המתמחה בדיני העבודה בישראל. עורך הדין יבחן את המקרה לגופו ויעריך את סיכויי ההצלחה של תביעה כל שהיא.
בהמשך, הוא ילווה את העובד לאורך כל הדרך עד לסיום המשפט. חשוב לציין בהקשר הזה, שבית המשפט לענייני עבודה בישראל הוא אחד המוסדות התומכים ביותר בעובד, ובמרבית המחלוקות הפסיקות הן לזכות העובדים. זאת, כמובן, בהינתן העובדה שהעובדים אכן עומדים על הזכויות שלהם, ולא משתמשים בהן קרדום לחפור בו על מנת ללחוץ על המעסיק להעניק להם הטבות שלא הייתה הסכמה מוקדמת בקשר אליהן.
אף שלכאורה זכויות עובדים מוסדרות כל צורכן באמצעות חוקי העבודה במדינת ישראל, נוצרים מעת לעת חיכוכים בין המעבידים לבין העובדים. המחוקק מודע לבעיה הזאת. המחוקק מודע עוד יותר ליכולת המוגבלת של עובדים להתנגד לבקשות חריגות של המעביד מצד אחד, ולבקש ממנו תוספת שכר מצד שני.
בדרך כלל, החוק מעודד ניהול משא ומתן בין הצדדים, במטרה להגיע להסכמות. עם זאת, אם שני הצדדים אינם מגיעים להסכמה, עומדת לעובדים הזכות לפתוח בשביתה על מנת להכריח את המעסיק לשאת ולתת. ואולם המגבלה היחידה טמונה בצורך של העובדים להודיע מראש על סכסוך עבודה ולתת שהות למשא ומתן להתנהל, לפני הפתיחה בשביתה.
אחת מזכויות הבסיס של כל קבוצת עובדים, היא הזכות להתאגדות. ההיגיון מאחורי התאגדות של עובדים, הוא שכקבוצה, הם יוכלו להשיג מהמעסיק הטבות רבות יותר מאשר אם כל אחד מהם יתמודד באופן עצמאי. העובדים יכולים להתאגד בעצמם, או להצטרף לאחר מארגוני העובדים הקיימים במדינת ישראל.
עם הארגונים הללו ניתן למנות את ההסתדרות הכללית, הסתדרות עובדים לאומית ועוד. מצד אחד, נדרש רוב מכריע של העובדים במקום העבודה, על מנת לקבל החלטה על ארגון עובדים יציג. מצד שני, אסור בתכלית על המעסיק להתנגד למהלך, או למנוע מהעובדים להתאגד במסגרת אחד מארגוני העובדים.
למרות האמור לעיל, יש ענפים במשק הישראלי אשר אינם מיוצגים כהלכה, או שאין להם ארגון עובדים אשר ייצג את הזכויות שלהם בצורה נאותה. לפיכך, לא אחת קורה שגם כאשר נחתמים הסכמי עבודה בענפים כאלה ואחרים במשק, ההסכמים הללו פוסחים על קבוצות עובדים גדולות ועל ענפים שלמים.
במקרים כאלה, יש סמכות לשר הממונה על הנושא, להחיל צווי הרחבה שיכניסו אותם תחת כנפי ההסכם. כך למשל, הסכמי עבודה או תנאי עבודה שהוסכמו בין מעסיקים ועובדים בענף המלונאות והאירוח, עשויים להיות בסיס לצווי הרחבה בענף השמירה והאבטחה. ואכן, בשנים האחרונות זכו לא מעט ענפים בהטבות משמעותיות, רק מכוח צווי הרחבה שהוחלו עליהם.
עד לא מכבר, היתה צבירת כספים בקרנות הפנסיה עניין וולונטרי. בעשורים הראשונים לקיומה של המדינה, תפיסת העולם השלטת הייתה סוציאליסטית. במסגרת הזאת, כמעט כל העובדים היו מאוגדים בהסתדרות העובדים כללית.
בהמשך פחתה המוטיבציה של רבים מהם להתאגד. זאת, הן משום שארגוני העובדים לכאורה לא תרמו דבר למענם והן משום שאותם ארגונים גם סירבו להכיר בעובדה שמעסיקים מעוניינים לשלם לעובדים שכר שהיה מעבר לנורמות המקובלות, כפי שקרה בענפי ההייטק בתחילת שנות התשעים של המאה הקודמת.
באופן שהיום אי אפשר להבין אותו, דרשה ההסתדרות יצירת נורמות שכר גם בהייטק, שהיו נמוכות בהרבה ממה שהמעסיקים עצמם היו מוכנים לשלם. כך, דווקא סקטור ההייטק החזק ועתיר השכר, לא היה מאוגד. כיוון שחוק לא חייב זאת, הלך ופחת מספר מקומות העבודה המאוגדים. ואולם אליה וקוץ בה – הירידה במוטיבציה להתאגדות, הביאה גם להפחתה במספר העובדים שהיו להם קרנות פנסיה.
משהבינה המדינה את הסכנה שבדבר – נחקק חוק פנסיה חובה, שנכנס לתוקף לפני מספר שנים. נכון להיום כל מעביד מחויב להפקיד עבור העובדים לפנסיה, וכל עובד חייב להפריש משכרו לצורך העניין. זאת ועוד – החוק מחייב גם עובדים עצמאיים להפקיד לטובת קרנות הפנסיה.
מעת לעת עולה, למרבה הצער, סוגיית הפיטורין של עובד. הפיטורים יכולים לנבוע מתפקוד לקוי של העובד, או ממצב שבו העסק נמצא במצב שבו הוא לא יכול להמשיך להעסיק את העובד. במקרה כזה, ובהנחה שהעובד מועסק מספיק זמן במקום העבודה, המעביר חייב לבצע הליך פיטורין מסודר. ההליך צריך לכלול שימוע לפני פיטורין, שבו יכול העובד לשטוח את הטענות שלו.
אפילו במקרה שבו העובד נאשם בעבירה פלילית, הפיטורים חייבים להיות מסודרים. פיטורים לא מוצדקים ולא מוסדרים כשלעצמם, עלולים לשמש עילה לתביעה משפטית כנגד המעסיק. בנוסף, המעסיק חייב לשלם לעובד שפוטר פיצויי פיטורין. גם כאן עלולות להתעורר מעת לעת מחלוקות, שבמקרים מסוימים מגיעות לפתחו של בית המשפט.
אין עוררין על כך שהיכולת הפיננסית של המעביד, עולה עשרת מונים על היכולת של העובד לעמוד בהוצאות משפטיות, במקרה של מחלוקת בין הצדדים. ניהול משפט כנגד המעביד דורש שכירת עורך דין, וכן בזבוז ימי עבודה על הדיונים בבית המשפט. המעביד יכול לעמוד בכל אלה, אבל העובד לא.
ואולם עובדים במקום עבודה יכולים להתארגן ולשכור את השירותים של עורך דין מיומן. בנוסף, ארגוני העובדים מעמידים לרשות העובדים מחלקה משפטית אשר מייעצת ותומכת. זאת ועוד – עובד שיש לו מחלוקת עם המעסיק, יכול לקחת את התביעה לבית המשפט לתביעות קטנות, ובכך למנוע מעצמו את הצורך להיות מיוצג.
לחילופין, עובד יכול היום לשכור את שירותיו של עורך דין מיומן, תוך הסכמה ששכרו של עורך הדין יתבסס על אחוזים מהסכום שבו עשוי התובע לזכות. מדינת ישראל לא רק שאינה פוסלת את זכותם של העובדים, אלא אף מעודדת אותם לעמוד על הזכויות שלהם כנגד המעבידים.
כבר הוזכרה לעיל העובדה שעורך דין המתמחה בדיני עבודה, יכול להיות לעזר רב לעובד שבינו לבין המעביד שלו התעוררה מחלוקת באשר לשכר, לתנאי העבודה, לתוספות או כל מחלוקת אחרת. הן ארגוני העובדים והן עובדים פרטיים המעוניינים בכך, פועלים באמצעות עורכי הדין במטרה למצות את מלוא הזכויות שלהם. עם זאת, דווקא העובדה שהתשלום של עורך הדין נגזר מסיכויי ההצלחה שלו, בוחנים עורכי הדין בשבע עיניים כל בקשה לתביעה כנגד מעביד.
ככל שעובר הזמן, הסינון האוטומטי של תביעות גרם לכך שאחוז גבוה מאוד מכלל התביעות שאכן מוגשות, מסתיים בפסיקה לטובת העובד. מנגד, מעסיקים גדולים שיכולים להרשות את זה לעצמם, מעסיקים גם הם עורכי דין המתמחים בדיני עבודה. זאת, במטרה להימנע משגיאות שעלולות לחשוף אותם לתביעה משפטית.
בשורות דלעיל עסקנו רק על קצה המזלג בתחום של זכויות עובדים וזכויות סוציאליות, שעליו נכתבו שפע מאמרים וספרים. אם יש לכם צורך בקבלת ייצוג משפטי הולם בנושא זה, מומלץ ליצור קשר בהקדם עם עורך דין מיומן ומנוסה בתחום דיני העבודה. זה המקום לציין שאף שבמדינת ישראל קיימת חקיקה מסודרת בענייני עבודה, עדיין קיימים נושאים הנמצאים בתחום האפור, וטרם הייתה פסיקה ברורה בעניינם.
במקרים כאלה נדרשת נחישות מצד העובד שלכאורה נפגע על ידי המעביד מצד אחד, ומקצועיות רבה של עורך הדין מצד שני. זאת, במטרה להשיג עבור העובד את התוצאה הטובה ביותר האפשרית, בהתאם לנסיבות המקרה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
