חוקים בדיני עבודה בישראל הם מערכת החוקים המסדירה את זכויות העובד והחובות שלו, זכויות המעבידים והחובות שלהם וכן חוקים שונים אשר נועדו להסדיר את מערכת היחסים בין עובדים למעסיקיהם.
בנוסף, דיני עבודה עוסקים גם ביחס שבין ארגוני עובדים לבין המעבידים והאינטראקציה בין כל הצדדים. מדובר בחוקים ותקנות העוסקים בחופש ההתאגדות, זכות השביתה של עובדים והסכמים קיבוציים. דיני העבודה נמנים עם החוקים הדינאמיים ביותר בחוק הישראלי ובכלל. זאת, עקב הצורך בשינוי ובעדכון מתמיד שלהם, בהתאם להתפתחויות בשוק העבודה.
בשורות הבאות נעסוק בהרחבה בנושא של חוקים בדיני עבודה, באופן היישום שלהם ובהיגיון הפנימי המנחה אותם. בנוסף, נסקור גם מספר חידושים אחרונים בנוגע לחוקים בדיני עבודה, שנכנסו לתוקף בעת האחרונה ומוסיפים נדבך משמעותי ליכולת של עובדים ומעסיקים כאחד להפיק את התועלת המקסימלית מן הפעילות המשותפת.
מהם בעצם דיני עבודה? מי צריך אותם ומה התרומה שלהם לעיצוב היחסים ביו עובדים לבין מעסיקים במדינת ישראל? מהם חוקים בדיני עבודה? ומתי מתעורר הצורך בשירותיו המקצועיים של עורך דין מומחה לדיני עבודה? על כך במאמר הבא.
דיני עבודה, הם שם כולל המתייחס לחוקי העבודה או חוקים העוסקים בהסדרת יחסי העבודה, בעיקר בפן המשפטי שלהם. החוקים השונים עוסקים בקיומם של יחסי עובד מעביד והמהות שלהם, כמו גם בחובות ובזכויות של כל אחד מהצדדים – העובדים מצד אחד והמעסיקים מצד שני.
בנוסף, דיני עבודה עוסקים גם בסוגיות הנוגעות לחופש ההתאגדות, זכות השביתה ובאופן כללי ביחס שבין ארגוני העובדים למעסיקים, וכן ביחס שבין ארגוני העובדים לבין ארגוני מעבידים.
דיני עבודה מורכבים, למעשה, משורה של חוקים שכל אחד מהם עוסק בנושא העבודה מנקודת מבט או נקודת התייחסות שונה. להלן חלק מהחוקים הנמנים באופן כללי עם דיני העבודה בישראל:
חוק שעות עבודה ומנוחה עוסק כל כולו בהגדרת שעות העבודה ושעות המנוחה של העובדים. מהן שעות עבודה הרגילות ומהן שעות המנוחה שלהן זכאי העובד? מהם ימי המנוחה שלהם זכאי העובד במהלך השבוע, כמו גם במהלך השנה כולה? מה קורה אם וכאשר עובד נדרש לעבוד שעות נוספות, משמרות ערב או לילה או על חשבון ימי המנוחה שלו? מהו התשלום שהעובד יקבל על שעות נוספות או שעות עבודה חריגות? הגדרת שעות העבודה היא כללית, ומחייבת בכל מקום שאין בו הסכם עבודה מסודר.
עם זאת, במקום עבודה שבו יש הסכם, ייתכן שהגדרת שעות העבודה והמנוחה תהיה שונה. זה המקום לציין כי הסכם עבודה יכול רק לשפר את הכתוב בחוק ולא להפחית ממנו מאומה.
חוק הגנת השכר בא להסדיר את כל נושא השכר והתשלומים המגיעים לעובד עבור העבודה שלו. החוק עוסק במועדי התשלום של שכר העבודה, מניעת הלנת שכר, ניכויי חובה וניכוי רשות מהשכר, עיקולים ושאר ענייני שכר.
החשיבות הגדולה של חוק הגנת השכר, היא שעובד לא יכול לחתום על הסכמים הכוללים סעיפים המנוגדים לחוק הגנת השכר. גם אם מתקיימים סעיפים כאלה בהסכם שבין העובד לבין המעביד, הם בטלים מיסודם.
החוק הזה עוסק באופן כללי בבתי הדין לעבודה, ההרכב שלהם והמבנה שלהם. מאליו מובן שהחוק מגדיר גם את הסמכויות של בתי הדין לעבודה, אשר הם אמונים על יישוב סכסוכים בין עובדים למעבידים או בין מעבידים לבין ארגוני עובדים.
חוק פיצויי פיטורים נמנה גם הוא, כמובן, עם מערכת חוקי ודיני העבודה במדינת ישראל. מדובר בחוק חשוב מאוד, אשר המטרה שלו היא להסדיר את כל הנושא של פיצויי הפיטורים.
מתי מגיעים פיצויי פיטורים לעובד? איך מחושבים הפיצויים לעובד? מתי עובד עלול להיות מנוע מלקבל את פיצויי הפיטורים? מתי מעסיק חייב לשלם פיצויי פיטורים גם לעובד שהתפטר מהעבודה? החוק מסדיר את נושא הפיצויים וסוגר חלק ניכר מהפינות בנושא.
על פי חוק, לכל עובד במדינת ישראל מגיעה חופשה שנתית. החוק כאמור לעיל מסדיר את מספר ימי החופשה שלהם זכאי כל עובד. עם זאת, הסכמי עבודה קיבוציים אשר נחתמים מעת לעת יכולים להעניק לעובדים החתומים עליהם תנאים משופרים גם בהקשר של החופשה השנתית.
חוק שכר המינימום הוא אחד החוקים המשמעותיים ביותר בחוקי העבודה בישראל, אם לא החשוב שבהם. החוק קובע שכר מינימום שכל עובד במדינת ישראל לא יהיה רשאי להסכים לעבוד בשכר הנמוך ממנו.
בשנה האחרונה הועלה שכר המינימום בצורה משמעותית, ששפרה בהכרח את תנאי העבודה בישראל עם זאת, שכר המינימום חייב את המעסיקים להעלות גם את שכרם של דרגי הניהול הזוטר, ששכרם קרוב לשכר המינימום, והגדלת שכר המינימום גרמה לכך שעובדים ומנהלים זוטרים יהיו בעלי שכר דומה.
מלבד החוקים הבסיסיים והיסודיים הללו, דיני עבודה כוללים עוד חוקים המתייחסים להיבטים ספציפיים של יחסי העבודה. עם החוקים הללו ניתן למנות את חוק הודעה מוקדמת על פיטורים וכן חוקים נוספים. ביחד כלל החוקים הללו הם דיני עבודה.
חוקים נוספים אשר נוספו עם השנים למערכת דיני העבודה, הם חוק שכר שווה לעובדים ועובדות, וכן תקנות שעת חירום הנוגעים לעובדים מגיל 67 ומעלה, שנכנס לתוקף בחודש מאי 2020. עוד חוקים בדיני עבודה הם חוק הפקדת פיקדון בגין העסקת עובדים זרים, וכן חוקים ותקנות שונים, שחלקם נכנסו לתוקף ממש לאחרונה ונוגעים לעיצוב היחסים בין עובד למעביד בתקופת הקורונה, וככל הנראה גם לאחריה.
אין עוררין על כך שהיחסים בין עובדים לבין המעסיקים שלהם, הם מורכבים ומלאי מהמורות. בנוסף, יש להתייחס גם ליחסים המורכבים שבין מעסיקים לארגוני העובדים, ובין אלה לבין ארגוני המעסיקים, האחראים במידה רבה על חתימת הסכמי עבודה בענפים ספציפיים. לדוגמא, התאחדות בתי המלון בישראל אחראית על צד המעסיקים, והסתדרות עובדי בתי המלון וההארחה אחראית על צד העובדים בהסכמי העבודה.
הדבר נכון באותה המידה לגבי עובדי ההוראה, עובדים בתחום האופנה ועוד, על פי חלוקה לענפים. עד לפני כמה עשורים, הייתה זיקה ברורה בין הסכם עבודה שנחתם בענף מסוים, לבין שכר העבודה בענפים אחרים. זאת, הן בגלל הצמדה הדדית והן בגלל שכשענף אחד חתם על הסכם עבודה, ענפים קרובים פתחו כמעט תמיד בסכסוך עבודה.
ואולם חוץ מהאמור לעיל, יש ענפים שמעולם לא נחתמו עבורם הסכמי עבודה מסדרים והתנאים שלהם נגזרים כתוצאה מצווי הרחבה שעליהם חותם השר הממונה, בעקבות הסכם עבודה שנחתם עם העובדים בענף קרוב. כך, למשל, השפיעו הסכמי העבודה בענף המלונאות והאירוח, על ענף השמירה והאבטחה באמצעות צו הרחבה.
במבט ראשון, נראה שמי שצריך יותר מכל את דיני העבודה הם העובדים עצמם. זאת, כהגנה מפני שרירות הלב של המעסיקים והגבלת היכולת של המעבידים להתעמר בעובדים או להעסיק אותם בתנאי עבדות. למעשה, החוקים הללו נדרשים לכל הצדדים. עבור העובד החוקים הללו מהווים שכבת הגנה, המבטיחה לו תנאי העסקה מינימאליים, שכר עבודה הוגן בהתאם לחוק, הפסקות קבועות במהלך יום העבודה ומעטפת חוקית בכל מה שקשור בבטיחות ובביטחון של העובד.
מבחינת המעביד, החוקים הללו מסמנים את גבולות הגזרה – כלומר את גבולות המאבק שרק במסגרתן יכולים העובדים לנהל את המאבקים המקצועיים שלהם. במסגרת החוק, נהנה המעביד גם מהגנה מפני שרירות לב של עובדים ושביתות לא מתוכננות ולא מתואמות, המכונות בדרך כלל שביתות פראיות.
מי שמצוי בעניין של הסכמי העבודה, מבין מהר מאוד שהסכמי העבודה עצמם, ארגוני העובדים ונציגי העובדים, הם השכפ"ץ של המעסיקים דווקא, ומסייעים בהרגעת הרוחות ובשמירה על יחסי עבודה תקינים בין הצדדים. הסכמי עבודה הם בסך הכל סעיפים יבשים הכתובים על פיסת נייר. עם זאת, כאשר הסכמי העבודה הללו מתורגמים ליחסי עבודה מסודרים, כל הצדדים יוצאים נשכרים מהמהלך הזה.
מעת לעת נערכים דיונים בנוגע לחתימת הסכמי עבודה ענפיים. הדיונים הללו מתנהלים בדרך כלל תקופה ארוכה, כאשר כל אחד מהצדדים בוחן את הצד השני ואת הכוונות שלו. בסיכומו של עניין, הסכמי עבודה משרתים את כל הצדדים, ומאפשרים לנהל דו שיח של ממש בין העובדים לבין המעסיקים, תוך שהסכם העבודה משמש כמסגרת – על להתייחסות.
אולם על מנת לוודא שההסכמים מנוסחים כהלכה ואכן מעניקים את הפתרונות הרצויים לכל הצדדים, יש צורך להשתמש בשירותיהם של עורכי דין המתמחים בדיני עבודה, ויכולים להביא לכל הצדדים המעורבים הסכם שייצג את הצרכים המשתנים של העובדים, מול הצרכים וההעדפות של המעסיקים.
ההסכם משקף במידה רבה גם מצב נתון בעת חתימת ההסכם. בעיתות שבהן יש עבודה מרובה ויש מחסור בידיים עובדות, נוטים המעסיקים לעשות פשרות מרחיקות לכל כולל פשרות בענייני שכר ותנאי עבודה, על מנת להשיג את העובדים הנדרשים להם. מנגד, במקרים של שקיעה כלכלית ועודף היצע של עובדים, יכולים המעסיקים לחתום על הסכם עבודה שמבחינת העובדים הוא בעייתי ומעניק להם תוספות שכר מינוריות אם בכלל.
בדרך כלל, כאשר מתעוררים חילוקי דעות בין מעסיקים לבין עובדים, הם עשויים להיפתר בדיונים בין הצדדים. עם זאת, מעת לעת עולים נושאים לא מוכרים שיש להכריע בהם ולקבוע אמות מידה חדשות להתנהגות עתידים במקרים דומים. אחד החידושים המשמעותיים ביותר של העת האחרונה, לדוגמא, הוא הצורך של רבים מהמעסיקים להעסיק את העובדים שלהם במתכונת של עבודה מהבית.
מצד אחד, המעסיק יכול לחסוך לעצמו את כל הוצאות הנלוות להחזקת משרדים, חדר אוכל, חדרי ישיבות ובכלל. מצד שני, עצם השהייה של העובדים בבית מפחיתה את השליטה של המעסיק בעובדים שלו ומשאירה במידה רבה את אופן ביצוע העבודה לשיקולם המלא. כיוון שמצבים חדשים דורשים פתרונות חדשים, אנו צפויים ככל הנאה לראות הסכמי עבודה שיכללו סעיפים העוסקים בעבודה מהבית, כולל אמצעים שיאפשרו למעסיק לפקח על העובד למרות הריחוק שלו מהמנהל הישיר שלו.
לדוגמא – אם היום הקלטות שיחה בין נציגי שירות לבין לקוחות הן ארעיות, ייתכן מאוד שהמעבר לעבודה מהבית יצריך הקלטה של כל השיחות, מה שיש בו פגיעה מסוימת בעובדים. בנוסף, יתנהלו דיונים באשר לאמצעים שישמשו לקביעה מוסכמת של שעות העבודה בין המעסיקים לעובדים מהבית. דיני העבודה הם, כאמור, דינאמיים מאוד, ובמקומות האלה בדיוק הדינאמיות שלהם היא חיובית ולאו דווקא שלילית.
על מנת לפתור את חילוקי הדעות, יש צורך להסתייע בעורכי דין מיומנים מתחום דיני העבודה. אם המחלוקת היא מקומית, אזי אפשר לסגור אותה בהסכמה מקומית בין המעסיק לעובדים.
לדוגמא – מחלוקת על פיטורים של עובד אחד או יותר, שאינם מוסכמים על שאר העובדים. לחילופין, הרעת תנאי העבודה שהמעביד יזם, והיא לכאורה מנוגדת להסכם בעבודה. דוגמא טובה לכך היא ניסיון לצמצם את מספר ימי החופשה המגיעים לעובד, כך שבחודשים בהם יש חגים, חישוב ימי החופשה המצטברים יכלול הפחתה יחסית של ימי החג.
לדוגמא – אם לעובד מגיעים בתוקף הוותק שלו שני ימי חופשה בחודש עבור 22 ימי עבודה, הרי שבחודש שבו היו חמישה ימי חופשה בגלל חגים יהודיים, יצטברו לזכות העובד רק יום וחצי, כי לכאורה הוא עד רק 17 יום, שהם 75% מימי העבודה החודשיים. במצב כזה, יפנה כל אחד מהצדדים לייעוץ משפטי.
רק כדי לסבר את האוזן – בוויכוח דומה שהתעורר בעבר, הפסיקה היתה כי יום חג הוא יום עבודה לכל דבר, מבחינת הצבירה של ימי החופשה. מנגד, אם עובד ניצל 11 ימי חופשה הם חצי חודש עבודה, הוא יזכה לתוספת של יום חופש אחד בלבד. זאת, כיוון שאין היגיון להעניק יום חופש, על ניצל ימי חופשה. ככל שעורך הדין המייצג את כל אחד מהצדדים הוא מיומן ומכיר טוב יותר עת התחום הרחב של דיני עבודה, כך היכולת שלו להתמודד עם "המצאות" חדשות של מעסיק תהיה גבוהה יותר.
במקום שבו לא ניתן לסגור את הנושא בין שני הצדדים, העובר העניין לאיפולם של עורכי הדין של האיגודים המקצועיים. הדבר מלמד על כך שיש הסכמי עבודה, אבל יש גם פרשנות שעשויה לחלץ מהם תובנות שגם מי שניסח אותם לא צפה מראש.
ככל שמתנהל משא ומתן לקראת חתימה על הסכמי עבודה חדשים בענף מסוים, כך עולה החשיבות של העסקת עורכי דין איכותיים בייעוץ ואפ בניהול המשא ומתן. בדרך כלל, המשא ומתן משקף התפתחויות חדשות ושינויים שאירעו בתחום מאז ההסכם הקודם. בנוסף, הכם עבודה מנסה למצוא פתרונות שיבטיחו את טובת כל הצדדים. לפעמים דיון על נושא שנראה מינורי, יכול להתגלות דווקא כעניין מהותי.
למשל, ההתעקשות של מעסיקים על כך שהעובדים יחתימו את שעון הנוכחות בעבודה עשר דקות לפני תחילת יום העבודה ועשר דקות לאחר תום יום העבודה, עוררה בעבר את השאלה לזכות מי ניתן לזקוף את הזמן שבו העובדים מתלבשים לפני העבודה, או מתקלחים ומתלבשים בתום יום העבודה.
נכון להיום מוסכם כבר על כל הצדדים שזמן ההתארגנות יהיה על חשבון העובדים. מנגד, בזמן ההפסקה אין שום זכות למעביד להפסיק את המנוחה של העובד, לשום מטרה שהיא.
בימים אלה, שבהם מתחוללות בשוק העבודה תמורות שאפשר להגדיר אותן כלא פחות מאשר שינויים טקטוניים, ייעוץ משפטי איכותי הוא חשוב יותר מתמיד – הן עבור מעסיקים והן עבור ציבור העובדים בישראל.
אם יש לכם רצון ללמוד את הנושא של דיני עבודה וחוקים בדיני עבודה לעומקו, או אם יש לכם עניין לתרגם את הסעיפים של הסכמי העבודה לכלל הנחיות אופרטיביות בעסק שלכם, עו"ד דיני עבודה הוא הכתובת הנכונה עבורכם. צרו קשר בהקדם לטובת התייעצות ראשונית ללא עלות על מנת להכיר מקרוב את חובותיכם וזכויותיכם.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
