עבודה היא מרכיב בלתי נפרד מחייו של אדם, כאשר היא תופסת נתח משמעותי מאוד מסדר יומם של רבים, כמו גם כי באמצעותה מתאפשר לאדם בעת המודרנית להתקיים, לרכוש כוח קנייה ועימו להגשים את עצמו או את חזונו כלפי חייו האישיים.
עם זאת ולאור זאת, תפקידה ומקומה המרכזי של עבודה בחיינו עלול להיעלם באבחת סכין חדה, כאשר כרעם ביום בהיר היא עלולה להיעצר ולהיעלם, לאור עיצומים שפקדו את מקום העבודה, או בשל בחירתם של ממונים לסיים את העסקתו של אדם מסוים.
לכן, רבים מפחדים ויראים מן הרגע בו יעמדו בפני פיטורין, כאשר בחברה תחרותית ותעשייתית כפי שקיימת בישראל, נלווית לפיטורים גם תחושת בושה מסוימת אשר גורמת לעובדים רבים לא לממש את מלוא זכויותיהם במסגרת סיום העסקתם, בעודם שואפים להתקדם הלאה בהקדם האפשרי.
זאת מכיוון שרבים אינם כלל מודעים לעובדה כי עומדים לזכותם זכויות רבות בעת פיטורין, אשר עלולים להתגלם ולהצטבר לכדי אלפי שקלים. לפיכך, במאמר הקרוב נסקור את אופיים של פיטורים, כמו גם נקודות מפתח לאורכו של הליך זה אשר מומלץ לתת עליהן את הדעת.
מצוי אל מול רצוי
ראשית כל, בטרם נפרט אודות ההליך ומשמעויות שונות אשר נגזרות ממנו, ראוי לציין כי כיום המצב בשוק העבודה רחוק מאוד מלהיות מושלם, כעדות נוספת לחוסר הידע הרחב אשר קיים אצל ציבור העובדים אשר כמקשה אחת כשלים בדרישת מלוא זכויותיהם ממעסיקיהם השונים.
לעומת זאת, ההליך המשפטי עומד לצד העובדים במדינת ישראל, כאשר אילו מי מבין הבאים אינו עומד או עמד לזכותכם, דעו כי מומלץ במידה רבה לדרוש צדק ואת אשר מגיע לכם בחסות החוק, בין אם מהמעסיק עצמו או מהערכאה המשפטית אשר דנה בעניין.
שימוע כאבן דרך מרכזית בפיטוריו של אדם
בהמשך לכך, כאשר מעסיק כלשהו חפץ לפטר את מי מבין עובדיו, הוא אינו רשאי לקבל החלטה סופית – קרי לפטר בפועל את העובד, בטרם הוא יאפשר לאחרון הזדמנות להציג את נימוקיו מדוע אינו ראוי להיות מפוטר. השיחה הרשמית הזו מוכרחת להתקיים בין המעסיק לעובד והיא מוגדרת כשימוע לעובד, אשר גם עליו חלים כללים ותקנות בכדי לערכו כהלכה.
כללי השימוע
כלומר, בכדי לערוך שימוע בהתאם להנחיות, על המעסיק להקצות לעובד זמן אשר מחושב בהתאם לוותק העובד, כאשר ככל שהינו וותיק יותר כך השימוע אמור להיות ארוך יותר.
יתרה מכך, המעסיק מוכרח במסגרת השימוע להודיע לעובד את התאריך בו הוא מצפה לסיים את ההתקשרות עימו, כאשר מדובר בתאריך עתידי שבו ייכנסו הפיטורים לתוקפם, שמה של הודעה זו הוא "הודעה מוקדמת לפיטורים".
בנוסף לכך, אילו יחליט המעסיק לפטר את העובד לאחר השימוע, המעסיק אינו רשאי לסיים את עבודתו באותה העת, אלא להקציב למענו פרק זמן מסוים אשר במהלכו העובד יערך לחיים שלאחר העסקתו הנוכחית – בעודו מחפש עבודה, נערך כלכלית וכדומה, כאשר רק בסוף פרק זמן זה יפוטר העובד דה פקטו.
מניעת הפיכתו של השימוע לחותמת גומי
בהמשך לכך, לעתים עולה הטענה הן מעובדים והן ממעסיקים כי השימוע מהווה למעשה הליך בירוקרטי אשר המעסיק חייב לקיים, אף על פי כי הוא החליט בדעתו טרם לשימוע כי העובד עתיד להיות מפוטר.
לעומת זאת, מבחינת התקנות בעניין השימוע מודגש ביתר שאת כי השימוע צריך להתקיים בטרם המעסיק קיבע את דעתו הסופית, כאשר לפני השימוע על המעסיק לציין בפני העובד על סמך מה הוא מבסס את טענותיו, או באילו נושאים השימוע הולך לעסוק.
יתרה מכך, לעובד קיימת הזכות לעיין במסמכים ובנתונים אשר המעסיק עתיד להשתמש בהם כראיות בעת השימוע (נתוני תפוקה, היעדרות, ביצועים וטענות כלשהן), כמו גם כי לעובד שמורה הזכות להיעזר בנציג ועד העובדים ו/או עורך דין בעת הצורך בכדי שאלו יהוו נציגיו.
כיצד יש לנהוג אל מול הליך פיטורין שאינו תקין
אילו נערך בעניינכם שימוע אשר אינו מהווה מימוש נכון של הליך הפיטורין, כלומר – אילו זומנתם לשימוע אשר מיד לאחריו התבשר לכם כי החלטת המעסיק לפטרכם עומדת בעינה כמו גם כי ננקב דאז מועד סיום העסקתכם, או שמא נודע לכם על שימוע זמן קצר מדי בכדי להיערך לו כראוי, כמו גם כאשר נעשה לכם שימוע מבלי לאפשר לך – לעובד להשמיע את טענותייך – אזי שנערך בעניינך שימוע שאינו תקין.
אי לכך ובהתאם לזאת, כל עובד אשר נעשה לו שימוע שאינו תקין רשאי לפנות לבית הדין לעבודה, רצוי באמצעות ייצוגו של עורך דין לדיני עבודה, כאשר במהלך הבירור אצל הערכאה המשפטית יכול העובד לתבוע לפיצויים בגין הליך פיטורים שאינו תקין, כמו גם לעתים לשנות ולהפוך החלטות מסוימות אשר נעשו בעניינו של העובד.
הודעת פיטורים
אילו נערך לכם שימוע כהלכה ואף על פי כי השמעתם את טענותיכם והוחלט לפטרכם – גם כאן ישנו צורך לביצועו של ההליך בהתאם להנחיות המחוקק. כלומר, אין כל פסול בלפטר אדם כאשר התהליך נעשה כהלכה, אך גם לאחר שהתגבשה דעתו של המעסיק כי אכן יש לפטר את העובד, הוא מוכרח לעשות זאת תוך כדי השמת דגש על מספר תנאים וזכויות, אשר תקפות הן למעסיק והן לעובד.
המשך העסקה בין הודעת הפיטורים לתקפותם בפועל
לדוגמה, בפרק הזמן שחלף מהודעת המעסיק על פיטורים ועד לפיטוריו של העובד בפועל, העובד מוכרח להמשיך להגיע למקום עבודתו וכפועל יוצא מכך לקבל את מלוא השכר והזכויות אשר נלוות לעבודה במקום זה.
יתרה מכך, אילו יבחר המעסיק שלהפסיק באופן מידי את העסקתו של העובד, הוא מוכרח לשלם לעובד את מלוא התשלום בעבור פרק הזמן שבין הודעתו לעובד על פיטוריו ועד לפיטוריו בפועל.
סירובו של עובד להתייצב לעבודה מן הרגע שפוטר
מנגד, אילו עובד מחליט על דעת עצמו כי אינו מעוניין להגיע עוד למקום העבודה אף על פי כי המעסיק אינו הביע את הסכמתו לכך, למעסיק שמורה הזכות להגיש נגדו תביעת פיצויים בבית הדין לעבודה, בו הוא יטען כי להיעדרות העובד הייתה השפעה על משלח ידו של המעסיק אשר התגלמה בנזק.
כמה זמן טרם הפיטורים יש להודיע לעובד על כוונת המעסיק לפטרו?
הזמן הנדרש לקיומה של הודעה זו משתנה במידה רבה לאור אופן העסקתו של העובד, כאשר באופן טבעי עובד אשר מועסק על בסיס שעתי זכאי לדין שונה מאשר עובד אשר עובד על בסיס חודשי. בנוסף לך, כפי שצוין טרם לכן לוותק העובד יש משקל ומשמעות בבוא העת לחשב את הזמן אשר נדרש לקיים מבעוד מועד בטרם יכנסו הפיטורים לתוקף.
זמן הודעה מראש בעבור עובד חודשי
לדוגמה, אילו מדובר בעובד אשר עוסק על בסיס שכר חודשי, אשר הינו בעל ותק של עד שנה, הוא זכאי ליום הודעה מוקדמת בעבור כל חודש העסקה שהיה לו ב- 6 החודשים הראשונים, כמו גם יומיים וחצי בגין כל חודש נוסף לאחר מכן.
לדוגמה, אילו אדם עוסק במקום עבודתו למשך 9 חודשים, אזי שהוא זכאי ל- 6 ימים בעבור חצי השנה הראשונה, כמו גם 7.5 ימים בגין 3 החודשים הנותרים, כאשר סה"כ מדובר ב- 13.5 ימי עבודה.
בנוסף לכך, אילו מדובר בעובד אשר מחזיק בוותק של למעלה משנה, הוא זכאי לחודש ימים של הודעה מוקדמת בטרם הפיטורים יעמדו בעינם.
זמן הודעה מראש בעבור עובד שעתי
בהמשך לכך, כאשר מדובר בעובדים אשר פועלים על בסיס שעתי ו/או יומי, אופן החישוב משתנה במידה מסוימת, כאשר עד לשנת וותק אחת יש להעניק לעובד יום בגין כל חודש עבודה, בעוד שבין שנה לשנתיים מדובר ב- 14 יום בנוסף לכל יום עבודה בעבור 2 חודשי עבודה בשנה ה-2.
כלומר, אילו עובד מועסק במשך שנה וחצי, אזי שהוא זכאי ל- 14 ימים מתוקף היותו מועסק למעלה משנה, כמו גם 3 ימים נוספים בעבור 6 החודשים הנוספים שבהם הוא מועסק, כלומר – 17 ימים טרם מועד הפיטורין. כמו כן, מוגבל הסכום הסופי אשר ניתן לצבור בעבור וותק של עד שנתיים לכדי 20 ימים.
לבסוף, אילו מדובר בעובד אשר עובד בין שנתיים לשלוש שנים, הוא זכאי ללפחות 21 ימי הודעה מוקדמת, כאשר בעבור כל 2 חודשי עבודה בשנה השלישית מתווסף לטובתו יום נוסף, עד כדי 27 ימים סה"כ, כאשר אילו מדובר בעובד שמועסק למעלה מ- 3 שנים, הוא זכאי לחודש ימים בדומה לעובד שמועסק על בסיס חודשי.
לסיכום – הליך פיטורין תקין כזכות אשר אינה ממומשת
אילו קראתם את שורות אלו וגיחכתם לאור חוסר ההתאמה שבין אשר אמור להיות לבין אשר בפועל קורה, ייתכן ובמידה מסוימת האשמה חונה אצלכם.
כלומר, אף על פי כי מדובר בחובתו העיקרית של המעסיק לוודא כי הליך הפיטורין מתקיים כהלכה, תוך כדי מתן קשב וכבוד לכלל השלבים ונקודות המפתח לאורכו – דווקא זו היא קלות ראשם של עובדים רבים אשר הפכו את הנחיות אלו ללא ממומשות.
לפיכך, אילו פוטרתם באופן אשר אינו הולם את החוק, כאשר לא ניתן לכם הקשב או האפשרות להשמיע את טענותיכם, כמו גם כאשר לא ניתן לכם פרק זמן בין הודעת הפיטורים לקיומם בפועל – מומלץ במידה רבה לפנות לידי בית הדין לעבודה בכדי לוודא כי זכותכם להליך פיטורין הוגן תמומש כהלכה.