אחת מזכויות היסוד של כל עובד בעבודה היא החסינות מפני פיטורין בזמן חופשת מחלה. סעיף 4א' לחוק דמי מחלה קובע מפורשות שמעביד לא יכול לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלה, בזמן שהעובד נמצא בחופשת מחלה על חשבון ימי המחלה המגיעים לו על פי חוק.
עם זאת, כאשר מדובר במחלה ממושכת וכאשר לא עומדים לרשות העובד ימי מחלה לניצול, המצב עשוי להיות שונה. מהם דמי מחלה ואיך הם מחושבים? מה הדין באשר לחופש במסגרת ימי מחלה? אילו אישורים נדרשים מעובד הנמצא בחופשת מחלה? מה קורה כאשר המחלה של העובד ממושכת וגורמת לו להיעדר מעבר למכסת ימי המחלה המגיעים לו כדין? בהמשך המאמר נדון בסוגיות הללו ונבהיר אותן.
מהם דמי מחלה ואיך הם מחושבים
דמי מחלה הם כספים המשולמים לעובד שנמצא בחופשת מחלה. שני דברים כדאי לדעת באשר לדמי המחלה: הראשון –בהתאם להסכמים קיבוציים ובהתאם לחוק, עובד אינו יכול לצבור יותר מאשר 1.5 ימי מחלה בחודש. בנוסף, תקרת ימי המחלה הצבורים האפשרית הינה 90 ימי מחלה.
יש מעסיקים המשלמים את מלוא הסכום עבור כל יום מחלה, אבל אינם מתחשבים בימי מחלה החלים בשבתות או בחגים. מנגד, מעסיקים אחרים משלמים אחוז נמוך יותר משכר העובד, אבל כל יום מחלה נחשב לצורך התשלום.
מי משלם את ימי המחלה
עד לפני מספר שנים, המעסיק היה משלם את ימי המחלה באופן ישיר. לפני מספר שנים התחילו מעסיקים רבים להעביר את דמי המחלה לחברות ביטוח פרטיות. החברות הללו מספקות למעסיק תמורת תשלום חודשי, ביטוח מחלה עבור כלל העובדים כחוק. מנגד, החברות הללו מקפידות הרבה יותר על הצגת אישורי מחלה.
במקרים של חופשת מחלה ממושכת, חברות כאלה עלולות לדרוש מסמכים שלפי החוק אין חובה להציגם. לפיכך יש לא מעט חילוקי דעות בנושא. בסיכומו של עניין הבעיות הללו ניתנות לפתרון, אבל כנראה יעבור זמן מה עד שיושג שיווי משקל בין זכות הפרטיות של העובד לזכות המעסיק לדעת למה הוא משלם דמי מחלה.
מה זה חופש מחלה?
חופש מחלה הוא חופשה שמונעת מהעובד להיות במקום העבודה שלו. מי שמנפיק את אישור המחלה הוא הדרך כלל רופא המוסמך לעשות זאת על פי חוק. בשנים האחרונות עובר שוק העבודה טלטלה רצינית, בעיקר עקב המעבר של מקומות עבודה רבים לאפשרות לעבודה מהבית. אופן ההעסקה הזה מעמיד את עניין חופשת המחלה באור חדש, ועדיין מוקדם לומר מה תהיינה ההשלכות של המצב החדש בנושא.
במקומות עבודה מסורתיים, חופש מחלה נועד לאפשר לעובד לנוח. במקביל, חיוב העובד להישאר בבית נועד למנוע מעובד חולה להדביק עובדים אחרים במחלה שלו. השאלה מה מעמדו של מי שעובד מהבית מהבחינה הזאת עדיין לא נבחנה בצורה יסודית ומעמיקה.
מהם ימי מחלה צבורים
במשך תקופת ההעסקה צובר כל עובד על פי החוק זכויות הקשורות באפשרות להיעדר מהעבודה בעקבות מחלה. בכל חודש צובר העובד כמות מסוימת של ימי מחלה. על פי החוק, לא ניתן לצבור מאשר 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה. בנוסף, לא ניתן לצבור יותר מאשר 90 ימי מחלה.
בדרך כלל, מכסת הימים הזאת מספיקה עבור מחלות רגילות ואפילו במקרים קצת יותר מסובכים. ממילא, אם עובד מנצל חלק מימי המחלה שלו, הוא אמור לצבור אותם בחזרה בתוך מספר חודשים לאחר מכן. עם זאת, כאשר חופשת המחלה של העובד מתארכת מעבר למכסת תשעים הימים, עשויות להתעורר בעיות.
מה קורה כשעובד נעדר מעבר למכסת ימי המחלה המגיעים לו
לכאורה, כאשר מסתיימת מכסת ימי חופשת המחלה הצבורים של העובד, אין כל מניעה חוקית לפטר את העובד. למעשה, פיטורין של עובד עלולים ליצור בעיה חוקית. מחד אחד, החוק היבש אינו אוסר לפטר עובד שתמו ימי המחלה העומדים לרשותו. מצד שני, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עשוי למנוע את הפיטורים.
זאת, אם העובד נמצא עדיין בחופשת מחלה וגם אם לא המעסיק הוא שמשלם את דמי החופשה אלא המוסד לביטוח לאומי.
מהן האפשרויות העומדות בפני המעסיק במקרה של מחלת עובד ממושכת
אפשרות אחת העומדת בפני המעסיק היא למצוא לעובד תפקיד חלופי במסגרת העסק. לדוגמא – תפקיד שידרוש פחות עבודה פיזית ויותר עבודה משרדית. בנוסף, התפקיד של העובד יכול לאפשר לו לעבוד פחות שעות, בהתאם לקביעה של רופא תעסוקתי אם ישנה כזאת.
ניתן לסכם מראש שהעובד ימלא את התפקיד הזה עד שיחזור לאיתנו ויחזור לתפקיד הקודם שלו. אל מול האפשרויות הללו, ייתכן מאד שלמעסיק לא תהיה כל דרך להמשיך להעסיק את העובד. בדרך כלל, מי שמגיע למצב הזה הם מעסיקים קטנים שהאפשרות שלהם לנייד את העובד בין תפקידים שונים היא מוגבלת.
במקרה כזה, ואם המעסיק יכול להוכיח שניסה כל פתרון אפשרי אחר, בהחלט ייתכן שתינתן למעסיק האפשרות לסיים את ההעסקה של העובד.
חופשת מחלה, האינטרס של המעסיק אל מול האינטרס של העובד
מרגע שעובד מתקבל למקום עבודה ונקלט שם, הוא מתחיל לצבור מגוון רחב של זכויות. עם הזכויות הללו ניתן למנות זכויות פנסיוניות וכן זכויות סוציאליות שונות, כולל הזכות לחופשת מחלה כדין. האינטרס של המעסיק הוא להעניק לעובד את כל הזכויות שלו, בתמורה לכך שהעובד יעניק למעסיק את השירות הטוב ביותר ואת התוצאות הטובות ביותר.
על פי החוק, המעסיק לא יפטר עובד בחופשת מחלה, גם אם אותו עובד ניצל את מלוא מכסת הימים שלו.
להלן האופציות העומדות בפני המעסיק:
- החזרת העובד לתפקידו הקודם בתום חופשת המחלה: אם הדבר אפשרי, זאת למעשה האופציה המועדפת. החזרת העובד יכולה להיות במשרה מלאה או חלקית, תוך שבמהלך שעות העבודה העובד ממלא את תפקידו באופן מלא או בכפוף למגבלות שהוגדרו על ידי רופא תעסוקתי
- מציאת תפקיד חלופי לעובד: העסקת העובד בתפקיד חלופי, תוך המתנה לכך שהעובד יחזור לאיתנו ויחזור לבצע את תפקידיו המוגדרים.
- פיטורי העובד: אם המעסיק יכול להוכיח שמרגע שהעובד אינו מועסק בתפקיד הספציפי שלשמו נשכר לעבודה אין לו תפקיד חלופי להציע, יכול בהחלט להיות שהמעביד יסיים את ההעסקה של העובד והעובד לא יוכל לטעון לאפליה. זאת כיוון שמגוון התפקידים שהמעסיק יכול להציע אינו כולל תפקיד שהעובד יכול להשתלב בו. לרוב, מצב כזה קורה אצל מעסיקים קטנים או בתפקידים שבהם נדרשים כישורים ספציפיים מאד, הדורשים למעשה מהמעסיק לשכור עובד אחר במקום העובד שנמצא בחופשת מחלה מתמשכת.
בשורה התחתונה
באופן כללי, בכל הנוגע לפיטורי עובד במחלה ממושכת, החוק מגן על העובדים. יחד עם זאת, אם עובד נמצא בחופשת מחלה ממושכת, ומצד שני המעסיק לא יכול להציע לו תפקיד אחר במסגרת מקום העבודה, יש למעסיק זכות לפטר את העובד. התנאי היחיד הוא שהפיטורין התבצעו כדין ובתום לב.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.