שכר שווה לעובדת ולעובד – איסור אפליה מגדרית בשכר

שכר שווה לעובדת ולעובד, הנמצאים באותו מדרג ובעלי השכלה דומה, הינו התנאי הראשוני לשוויון בין המינים ולמתן הזדמנויות שוות בתעסוקה. קריטריון השכר, חייב להיות שווה לכלל העובדים, ללא השפעות של מגדר. כאשר עובדת ועובד לא מרוויחים באופן שווה, המעסיק יהיה חשוף לתביעות של אפליה בשכר על רקע מגדרי.

פעמים רבות, קשה מאד לגלות את פערי השכר, בייחוד בחברות, אשר המשא ומתן טרום הקבלה לעבודה נעשה ונחתם על ידי חוזים אישיים. ובנוסף לכך, לא מדובר בין העובדים באופן גלוי ובהיר. אך בכל מקרה, עורך דין דיני עבודה יכול וחייב להבין ולייעץ ללקוח האם נעשתה אפליה שכזו, ולהוביל לדרך פעולה ונקיטת סנקציות ותביעות כנגד המעסיק, אם אכן נוכח לדעת כי התרחשה אפליה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

בכדי למנוע אפליה על רקע מגדרי, המתבטאת בשכר, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הינו חוק מפורט, הכולל עשרות סעיפים ותתי סעיפים. למעשה, חוק זה הינו הרחבה של החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה, ומהווה פירוט בנושא השכר. לא תמיד קל להעלות על העובדה כי התרחשה אפליה מגדרית בשכר, מכיוון שעובדים רבים שומרים את הקלפים בצמוד לחזה, ולא ממהרים לחשוף את עלות העסקתם.

אולם, כאשר אדם מבקש ממעסיקו לגלות את החוזה שנחתם עם שאר העובדים, הוא יהיה חייב לגלותו ולחשפו, ללא פרטים שיפגעו בצנעת הפרט. החוק לא מותיר פתח מילוט למעסיק אשר לא סיפק שכר שווה לעובדת ולעובד, והגנתו היא טוטאלית כלפי העובד המופלה.

באופן בו החוק מנוסח, המדינה היא זו אשר חייבת לדאוג לתנאים דומים בחוזה העסקת העובד, ללא השפעת המגדר עליהם, ובראשם שכר שווה. הממונה על החוק מטעם המדינה הוא שר העבודה והרווחה.

 

מהלך המשפט כאשר מתרחשת אפליה מגדרית בשכר

במהלך המשפט, אשר מתנהל בבית הדין לעבודה, ובדרך כלל מובל על ידי עורך דין דיני עבודה, יהיה חייב המעסיק להוכיח כי לא נעשתה אפליה על רקע מגדרי. היוצאים מהכלל לחובת השוויון בשכר הם הוותק בעבודה ו/או רמת השכלתם של העובדים.

כמובן, שבמקרים אלה, השכר אינו חייב להיות שווה, מכיוון שהקריטריונים הם שונים. מתן שכר שווה מתחייב כאשר העובדים, אשר הינם בעלי יכולות שוות, רמות השכלה דומה ודירוג זהה, מרוויחים את אותה רמת שכר, ללא קשר למגדר.

שכר שווה לעובדת ולעובד - איסור אפליה מגדרית בשכר
שכר שווה לעובדת ולעובד – איסור אפליה מגדרית בשכר

באם בית המשפט השתכנע שאכן נעשתה אפליה, ועבודת העובד שהופלה הייתה שוות ערך לעובד אשר הרוויח יותר, הוא יטיל על המעסיק חובת תשלום פיצויים לעובד, בגין אובדן ההכנסות שהוא חווה במהלך פרק הזמן בו הוא עבד. בדרך כלל, הפער בשכר יכול לנבוע מתגמולים עקיפים הנלווים למשכורת, כמו למשל תוספות שכר על רכב, אוכל, לבוש ועוד. הפיצויים יכולים לכלול מרכיבים אלה ולהוסיף עליהם, בכדי להשוות את השכר.

 

איסור אפליה מגדרית בשכר – חובת ההוכחה

על מנת להוכיח שעבודת עובדת או עובד, הטוען לאפליה הינה שוות ערך לעובד אחר, רשאי בית המשפט לחקור ולרדת לשורש העניין, על ידי מינוי גורם חיצוני שלישי. בכלל, ישנה חובת חקירה במהלך המשפט, ועל בית המשפט לשמוע עדים שהם עובדים ניטראליים ודעות מקצועיות שונות, ככל שיחפצו מי מהצדדים.

עורך דין דיני עבודה ייצג את הלקוחות המופלים, וינסה לנהל את המשפט באופן שיאיר נקודות מסוימות אשר יוכיחו את מקרה האפליה. עם זאת, על הצד המופלה להיעזר גם בארגונים חברתיים אחרים כמו למשל ארגוני נשים שונים, אשר צברו מידע וניסיון בניהול תיקים דומים.

למרות שאפליה בשכר יכולה להתבצע ולהתרחש בקרב עובדים או עובדות, המציאות מלמדת כי מרבית מקרי האפליה מתרחשת בקרב עובדות, כאשר שכרן נמוך באופן משמעותי מזה של הגברים.

הגורמים לפערי שכר בין עובדות לעובדים

עלולים להיות מספר גורמים לפערי השכר המתגלים בין עובדות לעובדים. אחד מהם הוא הסללתן של הנשים למקצועות מסוימים, בהם השכר נמוך באופן משמעותי משכרם של הגברים. אולם במקרה זה, אין כל משמעות להקבלה לגברים, אשר כמעט ואינם נמצאים ועובדים במקצועות אלה, כמו למשל הוראה, גננות בגני ילדים, עובדים בשירותי ניקיון ועוד.

פערי השכר, הניתנים למדידה קיימים במגוון עיסוקים ומקצועות אחרים, כאשר האפליה יכולה להתרחש באופן ישיר או עקיף. אפליה ישירה תתרחש כאשר המעסיק הוא בעל דעות קדומות או סטריאוטיפיות על נשים, ואי יכולתו להבחין בעובדה שנעשית עבודה שוות ערך בין המגדרים.

מעסיקים רבים נוטים לטעות במאפייני עבודת נשים, אשר לכאורה צריכה לאפשר שעות עבודה מועטות יותר, ואיבוד ימי עבודה גדול יותר. אפליה עקיפה עלולה להתבטא במשא ומתן המתנהל טרם הקבלה לעבודה, כאשר הנשים נוטות לבקש שכר נמוך יותר מלכתחילה, או כאשר המעסיק תוחם את גבולות השכר באופן אשר יקבע כנמוך יותר מהעובדים הגברים.

 

הקשיים העומדים בפני המייצגים את התיק בבתי המשפט

בתיקים בהם נדרשת הגנה על שכר שווה לעובדות ולעובדים על מנת לאסור את האפליה המגדרית בשכר, יש קושי רב וחסמים רבים. הקושי הוא להוכיח כי אכן העבודה שנעשתה, הן על ידי הנשים והן על ידי הגברים הייתה שוות ערך. בדרך כלל תפקידים ומטלות בארגון ובמקום עבודה הם שונים במהותם, באופן אשר מקשה על ההקבלה בין העובדים.

עם זאת, במשפט המתנהל, ניתן להוכיח כי הייתה כוונה להפלות את העובדת, אשר שכרה היה נמוך משאר העובדים הגברים בחברה. עורך דין דיני עבודה יכול לייצג מקרים אלה, ולנסות לפתור את הכשלים והחסמים העומדים בדרך. כדאי לנסות להתלוות לעורך דין, אשר ייצג מקרים אלה בעבר, כדי שיוכל להביא מניסיונו המקצועי. כמו כן, נעזרים עורכי הדין בתקדימים שכבר היו ונוצרו במהלך השנים.

 

לסיכום

שכר שווה לעובדות ולעובדים הינו מחויב המציאות ולמעשה ייקבע את אופיו של שוק העבודה בישראל, ואת הכדאיות הכלכלית לתרום לו. אפליה מגדרית בשכר עלולה לקרות הן לגברים והן לנשים, אולם בדרך כלל, המציאות מלמדת, כי נשים הן אלו החוות אפליה בשכר, כאשר שכרן נמוך באופן משמעותי מזה של הגברים.

יש דרכים רבות לפעול למען הניסיון להשוות בין המגדרים, בנושא השכר, גם אם הדרך, לפעמים, מלווה בקשיים ומהמורות. כדי להוכיח אפליה במשפט, יש להוכיח כי העבודה שנעשתה הינה שוות ערך לעבודה אחרת שנעשתה בשכר גבוה יותר. הוכחה זו איננה קלה בהכרח, ופעמים רבות מצריכה ליווי של עדים ניטרליים ומקצועיים רבים.

עורך דין דיני עבודה יוכל להצליח במשימה, אם יהיו לו כל הראיות לאפליה שהתרחשה. בכל מקרה, הוא יידרש לנהל את התיק באופן בו הוא יחשוף את המעסיק ודעותיו. הצלחת המשפט תתבטא כאשר בסופו המעסיק יידרש לשלם פיצויים על תקופת הזמן שאבדה או להשוות את השכר בין המגדרים באופן תקין.

 

כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.

אודות המחבר

רוצה לחזור לחלק מסוים בעמוד?

מידע נוסף סביב הנושא

ארנסט-גדייב-עורך-דין-דיני-עבודה
עו”ד דיני עבודה - ארנסט גדייב

משרד עו"ד ארנסט גדייב מתעסק בדיני עבודה ומייצג בהצלחה מאות עובדים ומעסיקים עד למיצוי זכויותיהם.

צריכים סיוע וליווי משפטי?