אפליית עובד ערבי במקום העבודה הינה עבירה על חוק שוויון הזדמנויות. למעשה, אפליה זו הינה על בסיס לאום, והיא בין סיבות האפליה השכיחות המתרחשות בארץ. בדרך כלל, המעסיק לא יגיד את סיבת האפליה בקול רם, או יכריז עליה באופן פומבי, אך אפליה זו עלולה להתבצע תחת מגוון צידוקים או תירוצים, אשר בשורה התחתונה תפגע בזכויותיהם של בני המגזר הערבי.
חוק שוויון הזדמנויות אוסר על אפליה בקבלה לעבודה, באפשרויות הקידום, בשליחה להכשרות או קורסים מקצועיים, או בפיטורין. כאשר יש חשש, בכל אחד מהשלבים הללו, שנעשתה אפליה על רקע לאום, יש להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה, אשר ייטיב לנסח את המקרה בפני בית המשפט, וייעץ למרשו בדבר המשך הטיפול או התביעה.
למה נעשית אפליית עובד ערבי במקום העבודה?
מנתוני גורמים שונים בחברה הישראלית, עולה תמונה עגומה של הנעשה בשוק העבודה במגזר הערבי. אפליית עובד ערבי במקום העבודה נחשבת לגזענות, ולכן לא תיעשה, פעמים רבים, באופן גלוי, כאשר הסיבה האמיתית לאפליה נאמרת בקול רם. עם זאת, מגוון סטריאוטיפים שליליים נקשרים ומתייחסים לעובדים הערבים, ומכשילים אותם מלקבל עבודות שונות.
בישראל, בה השסע הדתי לאומני הוא גדול, מעסיקים רבים לא ירצו להתמודד עם מגוון נושאים נפיצים, כאשר מעסיקים עובדים ערבים, כמו למשל במקרה של ויכוחים פוליטיים או בסיטואציות ייחודיות לעם היהודי או לחילופין – הערבי, כמו חגים או ימים מיוחדים.
יש לציין כי אפליית עובד ערבי במקום העבודה נעשית בעיקר בעבודות משרדיות או בתחום ההיי טק, מכיוון שבענפים אחרים, כמו למשל, בענף הבנייה, ישנם פועלים רבים שהם ערבים, המהווים אף את רוב רובם של העובדים בענף.
בעבודה, אשר נדרשת בה רמת השכלה גבוהה יותר ויכולות מורכבות יותר, השכר יהיה גבוה יותר, ולכן מידת וחומרת האפליה של העובד הערבי עלולה להותיר אותו ברמת שכר נמוכה מזו שהיה יכול להגיע אליה באופן פוטנציאלי.
חובת ההוכחה על אפליית עובד ערבי במקום העבודה מוטלת על המעסיק
חוק שוויון הזדמנויות מטיל את האחריות להוכחה שלא נעשתה אפליה, על רקע לאום ובכלל, על המעסיק. העובד, מצידו, חייב להוכיח כי לא מעשיו ולא התנהגותו הם שהובילו לאפליה שנעשתה, בין אם באי קידום ובין אם בפיטורין, או כל סנקציה אחרת. עורך דין דיני עבודה, המנוסה במקרים אלה, יוכל, במהלך המשפט, להתעמת עם המעסיק, ולמעשה לגלות, בפני בית המשפט, את דעותיו האמיתיות ולחשוף אותו ואת התנהגותו המפלה.
במידה והוכח כי הייתה אפליה, החוק מאפשר לעובד לקבל פיצויים, על עוגמת הנפש שנגרמה, בלי שנדרש להוכיח על נזקים נוספים. מכיוון שבית המשפט ירצה לשנות את תמונת המצב בישראל, לפעמים, הוא יחמיר בעונשים, כדי להרתיע מעסיקים נוספים, אשר מתנהגים באופן דומה.
חוק שוויון הזדמנויות רלבנטי יותר למקומות עבודה עם יותר משישה עובדים, אולם אפליה על רקע לאום היא עבירה אסורה גם במקומות עבודה קטנים יותר, מכוח החוק המוסרי והאתי.
אפליה ישירה ועקיפה של עובד ערבי במקום העבודה
אפליית עובד ערבי במקום העבודה יכולה להיעשות באופן ישיר או באופן עקיף. בדרך כלל, האפליה לא נעשית באופן ישיר, במקרה בו המעסיק אומר בפירוש שהוא אינו מעסיק ערבים, וזאת מכיוון שבאופן כזה הוא יודע שהוא עלול להיות חשוף לתביעה לגבי אפליה.
עם זאת, כשאפליה זו מתרחשת עלולות להיות לכך מספר סיבות כמו דעות קדומות וסטריאוטיפיות על המגזר, רצון למצוא חן בעיני לקוחות או עובדים ולקלוע להשקפתם או רצון ליצור מכנה משותף וקבוצת עובדים הדומים אלה לאלה. משמעותה של אפליה זו היא שכאשר מגיעים מתמודדים בעלי השכלה דומה וכישורים דומים, לא ייבחר המועמד הערבי, למרות שיכול להיות שהוא המתאים ביותר לעבודה.
אפליה עקיפה, היא מורכבת יותר, מכיוון שהיא מתנה את הקבלה או הקידום בעבודה בתנאים שהמגזר הערבי לא יכול לעמוד בהם, כמו למשל הצורך בשירות צבאי. בנוסף, גם מבחנים מסוימים עלולים להפלות באופן עקיף עובדים ערבים, אשר שונים בתרבותם, שפתם ואורח מחשבתם או הצורך בסיווג בטחוני, אשר מקשה על ערבים מסוימים את קבלתו.
כאשר מופנית תלונה על אפליה שכזו, יידרש המעסיק להוכיח שאכן התנאים הללו הם הכרחיים לעבודה הנעשית.
האכיפה הנעשית על אפליית עובד ערבי במקום העבודה
מאד קשה לאכוף את החוק האוסר על אפליית עובד ערבי במקום העבודה. למרות שקיימים מנגנונים, הן במשפט הפלילי והן במשפט האזרחי, אשר עשויים להטיל קנסות כבדים על המעסיק, ולמרות שידוע שאפליה מסוג זה קיימת באופן שכיח בשוק העבודה הישראלי, מעטים המשפטים המתנהלים בנושא זה.
את מיעוט המשפטים המתנהלים בנושא זה, אפשר לייחס למיעוט המתלוננים מהמגזר הערבי על אפליה, שיכול להיות שהפנימו את האפליה המתבצעת או שאינם מעוניינים בתלונה מתוך בושה, קושי בהוכחת המקרה או חוסר אמון במערכת. בכל מקרה, יש להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה, שיוכל לנסח את התלונה העובדתית, לנהל את התיק בבית הדין לעבודה ואף לנסות להשיג את סכום הפיצויים המקסימלי אשר יכול להינתן לעובד שהופלה.
פעולות ממשלתיות כנגד אפליית עובד ערבי במקום העבודה
כדי לנסות למנוע מצב של אפליית עובד ערבי במקום העבודה, בכל אחד מהשלבים הקבועים בחוק, הקימה הממשלה את נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה. מטרת הנציבות היא לנסות לפעול ברמה המדינית למיגור התופעה, מכיוון שלאפליה במקום עבודה ישנן השלכות גם על המרקם החברתי בין יהודים לערבים.
הנציבות נמצאת תחת שר התמ"ת וכפופה להחלטותיו של היועץ המשפטי לממשלה. יש האומרים כי היא אינה פועלת באופן עצמאי, ולכן פעולותיה הן חסרות שיניים והיא לא מצליחה לשנות את המדיניות הכללית בחברה. מעבר לכך היא סובלת מכוח אדם מצומצם, אשר לא מצליח להגיב לכל התלונות ולטפל בנושא באופן נרחב וגבוה יותר. מיעוט התלונות שמופנות אליה, מנציח את המצב הקיים ולא מאפשר אכיפה נוקשה ומתריעה.
לסיכום
אפליית עובד ערבי במקום עבודה הינה בעיה שכיחה בישראל, אשר לא מתבטאת בתלונות רבות. המגזר הערבי לא מרבה להתלונן על המצב בפני רשויות החוק, מטעמים שונים, אשר בחלקם נובעים מהשלמה עם אפליה זו.
לא תמיד קל להוכיח את מעשי האפליה, בין אם היא הייתה ישירה ובין אם עקיפה, אולם חוק שוויון ההזדמנויות הטיל את אחריות ההוכחה על המעסיק, לאחר שהעובד הוכיח כי לא הייתה במעשיו או התנהגותו משום עילה לאפליה. עורך דין דיני עבודה יוכל לראות את התמונה הרחבה יותר, ולנהל את המשפט באופן אשר, בסופו של דבר, יפסוק לטובת העובד את גובה הפיצויים המגיעים לו.
המדינה, ברמה העליונה, מנסה להתמודד עם אפליה זו באמצעות הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה, אשר מקבלת תלונות ומנסה לטפל בהם באופן שישנה את החברה בכללותה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.