האם ניתן לכפות על עובד לפרוש בגיל פרישה?

גיל הפרישה הרשמי בישראל, נכון לשנת 2021, הוא גיל 67 במקרה של גברים וגיל 62 במקרה של נשים. גיל פרישה זה, שהיה בעבר מוקדם יותר, נדחה לנוכח החשש של חברות הביטוח בהן חוסכים העובדים בישראל כספים לגיל הפרישה, מתרחיש של גירעון אקטוארי.

החשש לכך שהמבטחות לרבות המוסד לביטוח לאומי, לא יצליחו לעמוד בתשלום קצבאות הפנסיה לציבור הגמלאים בארץ, הפך מוחשי למדי בעקבות העלייה בתוחלת החיים הכללית בישראל של העשורים האחרונים. למרות שאין מדובר בגיל פרישה צעיר, בכל זאת אנו עדים לתופעה שבמסגרתה יותר ויותר עובדים מבקשים להמשיך את העסקתם גם לאחר שהגיעו לגיל הפרישה הרשמי שנקבע בחוק. בהינתן מצב זה, עולה הסוגיה האם ניתן לכפות על עובד לפרוש בגיל פרישה? זהו הנושא שבו נעסוק בהרחבה במסגרת המאמר הבא.

האם כל עובד מעוניין לפרוש בגיל הפרישה?

בשנים האחרונות עובדים רבים בישראל מבקשים להמשיך בעבודתם גם לאחר שחצו את גיל הפרישה החוקי. אולם באותה העת, מעבידים רבים דווקא שואפים לסיים את העסקתם של עובדים שהגיעו לגיל הפרישה הרשמי ולהחליפם בעובדים צעירים יותר.

 

למה עובדים מבקשים להמשיך לעבוד בגיל הפרישה?

כאשר בוחנים את נושא ההעסקה לאחר גיל הפרישה החוקי, מגלים שישנם מספר שיקולים עקרוניים שמנחים את החלטתם של העובדים שמבקשים להמשיך לעבוד גם בהגיעם לגיל הפנסיה, ובכללם המשך שגרת החיים והאינטראקציה עם אנשים, שעשויה להיפגע עם הפרישה לגמלאות.

ישנו גם כמובן השיקול הכלכלי, שתקף לעובדים מבוגרים רבים במדינת ישראל, אשר אין להם כל מקור הכנסה במועד צאתם לגמלאות מעבר לקצבת הזקנה שהם צפויים לקבל מהמוסד לביטוח לאומי. עבור עובדים כאלה, העבודה לאחר גיל הפרישה היא כורח המציאות.

 

מה קובע החוק בישראל לעניין סיום העסקתו של עובד בגיל הפרישה?

לעניין סיום העסקתו של עובד בגיל הפרישה הרשמי, הרי שהמחוקק בישראל מבצע הבחנה בין נשים ובין גברים. גיל הפרישה החוקי עבור נשים בישראל עומד כיום על 62 (כשבשנים הקרובות צפויה עליה לגיל 64). יחד עם זאת, במקרה בו אישה מגיעה לגיל הפרישה הקבוע בחוק היא רשאית לבקש להמשיך בעבודתה עד הגיעה לגיל 67 – גיל הפרישה הכללי.

משמעות הדבר הינה שלאישה שמורה הזכות לפרוש לפנסיה בגיל 62, אולם באותה העת – היא רשאית גם לבחור להישאר בעבודתה עד הגיעה לגיל 67. מבחינת החוק – המעסיק אינו רשאי לכפות על העובדת לפרוש בגיל הפרישה לנשים שהוא 62 רק מפאת גילה וככל שאין שיקולים ענייניים שמונעים את המשך העסקתה בתפקידה, הוא מחוייב להעסיקה עד לגיל הפרישה כללי שהוא 67 נכון למועד כתיבת שורות אלו.

במקרה של גברים בגיל הפרישה, לעומת זאת, המצב הוא מעט שונה. גיל הפרישה הרשמי עבור גברים, עומד כיום על גיל 67 כאמור. בהגיעו של עובד לגיל זה, אם כן, למעסיק שמורה הזכות להוציא את העובד לפנסיה, גם אם העובד אינו מעוניין בכך. כלומר, כשמדוברים על עובדים גברים – ניתן על פי חוק "לכפות" על עובד לפרוש בגיל הפרישה מבלי שהדבר יחשב כפיטורים בלתי חוקיים.

עם זאת, בשנים האחרונות אנו עדים למקרים רבים של עובדים שאינם מוכנים לעמוד מנגד בזמן שהמעסיקים מחליטים עבורם, ומגישים תביעות לבתי הדין לעבודה בניסיון להפוך את רוע הגזירה. עד כה, טרם ניתן להצביע על מגמה גורפת במסגרת הפסיקה בבתי המשפט לעבודה בהקשר זה.

נכון לעכשיו, עוד לא קיימת הלכה פסוקה לפיה חל איסור לכפות על עובד לפרוש בגיל פרישה חרף רצונו להמשיך לעבוד. למרות זאת, כן המליץ בית הדין לעבודה ביותר ממקרה בודד, לשקול לעומק את ההחלטה להוצאת עובדים בגיל פרישה לגמלאות ולא לפעול כך באופן אוטומטי.

האם כפיית פרישה בגיל הפרישה מהווה אפליה על רקע גיל?

חרף מאבקים בנושא גיל הפרישה שהגיעו לא זה מכבר לפתחם של בתי הדין לעבודה בישראל, המחוקק טרם שינה את החקיקה לטובת העובדים שמעוניינים להמשיך לעבוד לאחר שחצו את גיל הפנסיה הרשמי. זאת למרות שעל פניו ניתן היה לטעון כי יש בפיטורי עובד בגיל הפרישה משום אפליה על בסיס גיל, המנוגדת לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

אולם למרות טענה זו, החוק בארץ עודנו קובע שלמעסיקים מותר בהחלט לכפות על עובדיהם לפרוש בגיל הפרישה ואין בכך משום אפליה ממשית, אלא עניין שנתון לשיקול דעתו הפרטני של כל מעביד.

 

אוכלוסיות שלא ניתן לכפות עליהן לפרוש בגיל הפרישה הכללי

כאמור, דיני העבודה בישראל קובעים כיום שעדיין לגיטימי לכפות פרישה מעבודה בגיל הפרישה החוקי, מבלי שהדבר יעלה בגדר עילה להגשת תביעה כנגד המעביד. אולם ישנם מקרים ספציפיים אשר בהם גיל הפרישה הקבוע בחוק הוא גבוה מגיל הפרישה התקף לאוכלוסיה הכללית בישראל. במצבים כאלו המשך ההעסקה של העובד מתבקש ואף מגובה בבתי הדין לעבודה, כמו בדוגמאות הבאות:

1. המשך העסקת הורה שכול – כבר הזכרנו לעיל את העובדה שהורים שכולים רשאים להמשיך ולעבוד גם אחרי גיל הפרישה הרשמי באוכלוסיה הכללית, שעומד על 67 שנים.
2. המשך העסקת עובד החתום על הסכם עבודה קיבוצי – היה ובמסגרת הסכם עבודה קיבוצי נקבע שהעובד יועסק עד גיל מאוחר יותר מגיל הפנסיה החוקי, העסקתו מעבר לגיל 67 תתאפשר גם כן.
3. המשך העסקת עובד בעל חוזה עבודה אישי מול המעסיק – ישנם מקרים אשר בהם מעסיק מגיע להסכמה מול עובד בנוגע להעלאת גיל הפרישה שלו באופן פרטני. במסגרת הסכם שכזה אפשרי גם לקבוע מהם התנאים לכך, לרבות המשך ההפקדה לקרנות הפנסיה וההשתלמות של אותו עובד.

 

באילו מקרים יש מקום להגשת תביעה בגין פרישה כפויה?

ישנם מקרים רבים אשר בהם עולה האפשרות להגשת תביעה כנגד מעביד בגין פיטורים בגיל הפרישה, בסמוך ליציאה לגמלאות או לאחריה. כשמדובר על פרישה של נשים עובדות, הוראות החוק הן ברורות למדי – כל עוד האישה העובדת טרם הגיעה לגיל 67, המעסיק אינו רשאי לפטר אותה משיקולי גיל.

פרישתה של העובדת לגמלאות תלויה לגמרי בהחלטתה האישית בנושא. יתר על כן, אישה שהינה אם שכולה תהא רשאית להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעה לגיל הפרישה, ועד לגיל 70. בנוגע לגברים בגיל הפרישה – האפשרות להגשת תביעה קיימת עבורם אם הם פוטרו בניגוד להסכם הקיבוצי או האישי שהם חתומים עליו ומאפשר להם להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה הכללי.

 

על חשיבות ההתייעצות עם עורך דין דיני עבודה בנושא פרישה מעבודה בגיל הפרישה ולאחריו

מה שמעניק רוח גבית למגמה שתוארה במסגרת מאמר זה, הינה הנטייה ההולכת וגוברת בכל רחבי העולם לבטל את גיל הפרישה הרשמי ולהשאיר את נושא הפרישה לגמלאות לשיקולו האישי של העובד. אף שאין לדעת מה יוליד יום, ניתן בהחלט להניח כי העלייה המתמדת בתוחלת החיים תוביל בבוא היום גם לשינוי בתחום הזה.

 

כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.