ישנם מקצועות ומשרות בהם העובדים עובדים על עמלות, באופן שמבטא את הערך המוסף שהם מביאים לרווחת הארגון או מקום העבודה. בדרך כלל, העובדים אשר עובדים באופן שכזה, הם אנשי מכירות, אשר שמחים להיות מתוגמלים על מוצרים שהם מוכרים בהצלחה ואף עורכי דין העוסקים במומחיות מסוימת כמו בתחום הנזיקין, שעשויים להרוויח מזכיה בתיק ספציפי.
הבעייתיות בשכר המבוסס על עמלות הוא שהוא אינו קבוע, ומשתנה באופן תדיר על פי הצלחותיו של העובד. אופן התשלום לעובד, המתבסס על עמלות או אחוזים, הוא משמעותי לעניין תשלום המיסים, הזכויות והקצבאות השונות, אשר מחושבות לרוב על פי השכר הקבוע, ונשאלת השאלה האם עמלות הן חלק מהשכר הקובע.
מתי מועסקים עובדים על בסיס עמלות
אנשים במשרות מסוימות, נוהגים לבסס את שכר עבודתם על עמלות מהעסקה או השירות שהצליחו למכור. עמלה, יכולה להיות מחושבת מאחוז מסוים ומוסכם מהעסקה או השירות הנמכר, או יכולה להיות מחושבת כמחיר קבוע לכל עסקה. כל עוד מחיר זה מוסכם, אין עם אופן תשלום זה כל בעיה משפטית.
עובדים אלה, בדרך כלל יעסקו במכירות, וישמחו להיות מתוגמלים על הצלחתם, במיוחד כאשר שווי השירות או העסקה הנמכרים הינו גבוה. עורכי דין בתביעות נזיקין, יכולים גם הם לבסס את שכר הטרחה שהם גובים על בסיס הצלחתם, כעמלה מהעסקה המתגבשת.
אופן תשלום זה לאנשי המקצוע, גם משתלם למעסיק או ללקוח המשלם, מכיוון שהוא משלם על הצלחות העובד ונהנה מביטחונו בסגירת העיסקה. גם אם מחיר העמלה עשוי להיות גבוה לכאורה, הוא יבטא את המאמצים שהושקעו בהצלחה זו, ויתגברו את מוטיבציית המוכר לבצע את העבודה המוטלת עליו, על כל רבדיה, כשהוא חושב על הסכום הסופי שיגיע לו.
האם עמלות הן חלק מהשכר הקובע?
על כל מעסיק להפריש תנאים סוציאליים על פי השכר הקבוע אותו קיבל העובד, מדי חודש בחודשו. הבעיה עם משכורת המבוססת על עמלות, היא שאין בה מרכיב קבוע, והעובד מודע לכך שמשכורתו משתנה מחודש לחודש, על פי הצלחותיו המשתנות.
מכיוון שתשלום תנאים סוציאליים או חישוב פיצויי פיטורין שייעשו על בסיס החודש האחרון לעבודה, עלולים לעוות את התמונה המתקבלת על הכנסות העובד במשך השנה, ועלולים לפגוע בו מבחינה כלכלית, החישוב לצורך פיטורין או תנאים סוציאליים ייעשו על פי המשכורת הממוצעת השנתית.
שיטת חישוב זו יכולה למנוע מהעובד חישוב שרירותי אשר עלול לקחת בחשבון חודש שהיה פחות טוב מבחינתו, משום היותו כפוף ותלוי בנסיבות מקריות. מכיוון שבדרך כלל יעבוד העובד על בסיס משכורת בסיס, גם אם העמלות גבוהות יותר, תילקח בחשבון משכורת הבסיס האחרונה וממוצע העמלות של השנה אשר קדמה לפיטורין.
חישוב זה נכון גם לחישוב זכויות סוציאליות אחרות המגיעות לעובד כמו ימי חופשה, הפרשות לקרנות השתלמות, פנסיה, תשלום שעות נוספות וכו'.
איך מחשבים פיצויי פיטורין במשכורת המבוססת על עמלות
החוק, או צו ההרחבה לביטוח פנסיוני, מגדיר באופן ברור ושקוף אילו מרכיבים מהשכר נקבעים לצורך חישוב פיצויי פיטורין והפרשות פנסיוניות. המרכיבים שיילקחו בחשבון לחישוב הטבות אלה הם אותם מרכיבים אשר חוזרים על עצמם מדי חודש, כמו השכר הקובע החודשי הבסיסי, תוספות קבועות אם ישנן כאלה, כמו תוספת ותק, תוספת מקצועית ועוד.
לא יילקחו בחשבון כל אותם מרכיבים אשר משתנים ממשכורת למשכורת, ותלויים על פי רוב, בנסיבות או מקריות כמו שעות נוספות, תוספת חד פעמית וכו'. במקרה של עובדים על בסיס עמלות, החישוב ייעשה באופן קצת שונה, כאשר תילקח בחשבון המשכורת הבסיסית האחרונה, וממוצע העמלות של השנה האחרונה.
למרות, שלכאורה, נושא זה העוסק בשאלה האם עמלות הן חלק מהשכר הקובע, הינו ברור על פי החוק, עדיין, פעמים רבות, עלולה להתעורר מחלוקת בין העובד למעביד בנושא התשלום המגיע.
ניהול תביעה בשאלה האם עמלות הן חלק מהשכר הקבוע
בכל מקרה של חשש או מחשבה כי חישוב דמי הפיצויים או שאר הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד לא נעשה כחוק, יש לגשת ולהתייעץ עם עורך דין דיני עבודה, אשר מנוסה במקרים מעין אלו, ויוכל לבסס את החלטתו בתיק על סמך מקרים דומים קודמים.
בדומה לזכויות אחרות שמגיעות לעובדים, אין משמעות בבית המשפט, לסירובו או ויתורו של העובד על זכויות אלה. ההיגיון העומד מאחורי עקרון זה, הוא שיש להגן על הזכויות המגיעות לעובד, בין אם הם עובדים על שכר קבוע ובין אם עובדים על עמלות, ואין על העובד לוותר על זכויותיו, גם אם הופעל עליו לחץ מהמעסיק עצמו.
בית המשפט קבע כי על המעסיק לראות בעמלות חלק משכר העובד, אשר עשה את עבודתו, ואם קיבל את העמלה המקווה- גם כנראה הצליח בה. לכן, מעסיק שלא סיפק לעובדיו את כל הזכויות האמורות על פי החוק, חשוף לתביעה ולעונשי קנסות, אשר יכולים להיות משמעותיים.
מה יבדקו בבית המשפט לפני הפסיקה הקובעת?
בית המשפט, בדרך כלל, בנושאים אלה, יצדד יותר בעובדים בהשוואה למעסיקים, מתוך חשש לניצולם או לאפלייתם מבחינה כלכלית. לכן, כאשר תיק שכזה מגיע לבית המשפט, חובת ההוכחה למעשים שנעשו תוטל על המעסיק. בית המשפט יחקור וינסה להבין מה הייתה מהות העבודה, שיעור העמלות ששולמו ומידת הקביעות של עמלות אלה.
עורך דין דיני עבודה ינסה להוכיח בבית המשפט כי תשלום העמלות נעשו בתמורה לעבודה שנעשתה, כחלק מהמשכורת, ותוך הסכמת שני הצדדים לכך מלכתחילה. במידה ותשלום העמלות השתנה מדי חודש ולא היה קבוע, יחושבו דמי הפיצויים על פי ממוצע העמלות במשך שנים עשר החודשים שקדמו לפיטורין.
כמו כן, בית המשפט ינסה לבדוק האם עמלות אלה היו עמלות פיקטיביות, אשר לא ניתנו בתום לב או כנגד עבודה מסוימת.
לסיכום
אדם העובד על בסיס עמלות, יודע כי שכרו אינו קבוע ומשתנה מחודש לחודש, על פי מספר העיסקאות שצבר, מספר ההצלחות או כל קריטריון אחר שהוסכם עליו. בדרך כלל מכיוון שעמלות אלו הינן נסיבתיות, ותלויות, על פי רוב, בגורמים רבים ושונים, החישוב לצורך פיצויי פיטורין או תשלום זכויות פנסיוניות אחרות, לא יכול להיעשות על בסיס החודש האחרון לעבודה, כפי שנעשה אצל עובדים אחרים העובדים על שכר קבוע.
החוק קובע כי מכיוון שעמלות אלו התקבלו על סמך עבודתו של העובד, הצלחותיו ומאמציו, הן ייחשבו כחלק מהשכר הקבוע. לחישוב פיצויי הפיטורין, יילקחו בחשבון משכורת הבסיס האחרונה וממוצע העמלות של שנים עשר החודשים האחרונים. עובד אינו זכאי לוותר על זכויותיו, וויתור זה לא ייחשב כתקף בבית המשפט.
בכל מקרה של אי הסכמה בין העובד והמעסיק, יש לפנות לעורך דין דיני עבודה, המנוסה במקרים אלה ויוכל להמליץ על המשך הטיפול בתיק, ואף על תביעה אם יש צורך בכך.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.