הסוגיה של קיום יחסי עובד מעביד היא בין הנושאים שזכו למקום של כבוד במסגרת חוקי העבודה בישראל. זאת משום שהכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד, מקנה לעובדים שורה של הטבות סוציאליות השמורות לעובדים שכירים בישראל, ובכללן: הזכות לתשלום פיצויי פיטורין, ימי חופשה, ימי מחלה, דמי הבראה והחזרי נסיעה מהמעסיק, וכן זכאות לתשלום דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי.
מדובר על זכויות בעלות שווי כספי נאה ביותר, שעולות סכומים לא מבוטלים למעסיק מחד – ומעלות באופן משמעותי את כדאיות העבודה עבור העובד מאידך. יתרה מכך, המוסד לביטוח לאומי שואף למנוע אפשרות להונאות ביטוח, המתאפשרות כאשר ההפרדה בין מעמדו של מבוטח כבעל מניות בחברה למעמדו כעובד בחברה מטשטשת.
אי לכך, אין זה מפתיע שסוגיית קיומם של יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה בה הוא מחזיק מניות, מגיעה פעמים מזומנות לדיון בבתי הדין לעבודה. במסגרת סקירה זו, נבחן את ההלכה הפסוקה בתיקים מסוג זה וננסה לענות על השאלה באילו תנאים יוכרו יחסי עובד ומעביד בין בעל מניות לבין החברה שמניותיו משויכות אליה.
באילו תנאים אדם יוכר כעובד חברה מן המניין?
במסגרת פסק דין שניתן בבית הדין הארצי לעבודה, נקבע שלעניין ההכרה בקיומם של יחסי עובד מעביד בין אדם מסוים לחברה, כלל האצבע הוא שבמקרה בו אדם מבצע עבור מעסיק מסוים עבודה בתמורה לשכר, מוגדר על ידי המעסיק בתור עובד שלו, ומשולמים עבורו דמי ביטוח לאומי – החוק רואה אותו כעובד חברה לכל דבר ועניין.
האם ייתכן בכלל מצב של יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה?
ישנם שני מימדים שבהם עשויים להתקיים קשרים עסקיים בין בעל מניות לחברה, והם:
- קשר הנובע מחברות או מעמד בחברה.
- קשרי העסקה על בסיס חוזה עבודה – קרי: יחסי עובד ומעביד כהגדרתם בחוק.
באופן זה מתאפשר מצב שבו יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה עשויים להתקיים.
על מי מוטלת חובת ההוכחה לקיומם של יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה?
ישנם חריגים לעניין ההכרה בקיומם של יחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה, על פי הקריטריונים שנזכרו מעלה. במקרים שלהלן, קובעת ההלכה הפסוקה כי חובת ההוכחה שבעל מניות הוא אכן עובד חברה, מוטלת למעשה על כתפיו שלו, במידה והוא מעוניין לקבל הכרה בקיומם של יחסי עובד מעביד בינו לבין החברה בה מוחזקות מניותיו.
הדבר תקף גם במקרה של עובדים בעסקים משפחתיים שמועסקים אצל קרוביהם, וגם עבור דירקטורים המשמשים כעובדי חברה ובפרט כשעסקינן בחברת יחיד שבה היחיד משמש גם כבעל מניות, גם כדירקטור וגם כעובד היחיד שמועסק בחברה.
המבחנים הקבועים בחוק לעניין ההכרה ביחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה
הפסיקה התקדימית קובעת שכדי שניתן יהיה להכריע שבעל מניות הוא אכן במעמד של עובד חברה, יש לתת את הדעת על 3 סוגיות מרכזיות, אודותיהן נרחיב בשורות הבאות. כדי להכריע בכל אחת מהסוגיות הללו ישנם מבחנים מסייעים שנקבעו בחוק אותם נמנה בהמשך המאמר.
המבחן הראשון להכרה ביחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה
המבחן הראשון שמאפשר לפסוק האם אדם הוא עובד חברה, נמדד באמצעות השאלה: האם קיימת אפשרות לבצע הפרדה בין התפקיד והפעילות של בעל המניות לבין פעילותו בתור עובד בחברה? לעניין זה, יצויין כי בעל מניות יחשב כעובד מן המניין רק במידה וקיימת אפשרות לבצע הפרדה בין התפקיד שלו בתור עובד ובין תחומי אחריותו בתור בעל מניות בחברה.
כדי לענות על שאלה זו יש להסתייע במבחני העזר שלהלן:
- מה עושה התובע בתפקידו כבעל מניות ומה הוא עושה במסגרת תפקידו כעובד בחברה?
- האם אילולא הועסק התובע בתור עובד בחברה, היה צורך להעסיק מישהו אחר במקומו?
- האם בחברה מועסקים עובדים נוספים שמבצעים את אותה עבודה שהתובע מבצע לכאורה?
- האם החברה היא מקום העבודה הבלעדי של התובע או שישנם מקומות עבודה נוספים שהוא מועסק בהם?
- האם התובע מועסק בעבודה שבמידה והעסקתו בה תיפסק, הוא כבר לא יהיה חלק משוק התעסוקה?
- האם התובע הוגדר בתור עובד במסגרת הסכם הההעסקה שלו מול החברה?
- האם התובע הציג את עצמו בפני אנשים אחרים בתור עובד חברה, או בתור בעל מניות?
- מיהו הגורם שאחראי על קבלתו של התובע לעבודתו ועל פיטוריו מהחברה?
המבחן השני להכרה ביחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה
המבחן השני שמאפשר לפסוק האם אדם הוא עובד חברה, נמדד באמצעות השאלה: האם הסדר ההעסקה של התובע בחברה הוא הסדר ממשי או מפוברק. מטרתו של מבחן זה היא למנוע נסיונות להגשת תביעות אבטלה פיקטיביות והונאות ביטוח מול המוסד לביטוח לאומי.
כדי לענות על שאלה זו יש להסתייע במבחני העזר שלהלן:
- האם התובע ביצע עבודה למען החברה בפועל?
- באיזה אופן דווחה העסקתו של התובע למוסד לביטוח לאומי?
- האם דמי ביטוח לאומי שולמו בגין התובע בתור עובד?
- האם החברה שבה הועסק לכאורה התובע, נסגרה בנסיבות לגיטימיות, והתובע לא הקים חברה אחרת ואינו מועסק באף עבודה אחרת?
המבחן השלישי להכרה ביחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה
המבחן השלישי שמאפשר לפסוק האם אדם הוא עובד חברה, נמדד באמצעות השאלה: האם קיימת אפשרות לדעת מה היה השכר של התובע בתור עובד, ולהפרידו מיתר סוגי התשלומים שהוא קיבל בתור רווחים או החזרי השקעות? גם במקרה זה, מטרתו של המבחן היא למנוע נסיונות להגשת תביעות אבטלה בלתי קבילות למוסד לביטוח לאומי.
לשם כך בוחנת הערכאה המטפלת ראיות לעירוב נכסים, את דיווחי החברה והתובע למוסד לביטוח לאומי, היקף דמי הביטוח הלאומי ששולמו בגין התובע, דיווחי אמת ותפעול הגורמים הרשמיים בחברה.
כדי לענות על שאלה זו יש להסתייע במבחני העזר שלהלן:
- האם התשלומים שקיבל התובע מהחברה היו בעלי מאפיינים של שכר עבודה?
כאשר עובד מקבל שכר קבוע תמורת עבודתו בחברה, שכר זה נוטה לעלות בצמוד לעליית תוספת היוקר במשק, בכפוף לאינפלציה וכן בהתאם לצמיחתה של החברה. לעומת זאת, בעלי מניות בחברה מקבלים החזרי השקעות ודיבידנדים. ניתן לבחון את שיעור התמורה המוגדרת בתור שכר עבודה של התבוע כדי לקבוע אם מדובר בתשלום משכורת או בהחזרי השקעות / תשלום דיבידנדים. - האם התמורה שניתנה לתובע כשכר על עבודתו לכאורה, אכן ניתנה בעד העבודה שביצע?
- האם התקיים עירוב בין הכנסות ונכסים בחברה, באופן שלא מאפשר להבדיל בין שכר העבודה של בעל המניות לרווחיו מהחברה?
- האם בוצעה הפרדה בין הגופים המשפטיים של החברה? היה ובוצע שימוש שלא בתום לב בחברה בתור אישיות משפטית, למטרות הטעיה והונאה, עלולה להידרש הרמת מסך כדי להכריע בתיק.
בשורה התחתונה: המבחנים להכרה ביחסי עובד מעביד בין בעל מניות לחברה
כפי שראינו במסגרת סקירה זו, ההלכה הפסוקה בישראל קובעת כמה מבחנים לשם הכרעה בסוגיית היותו של בעל מניות בתאגיד מסוים עובד חברה מן המניין, הזכאי לקבלת זכויות במוסד לביטוח לאומי. הראשון מבין המבחנים הללו, נבחן באמצעות השאלה: האם ישנה הפרדה בין התפקיד והפעילות של המבוטח כבעל מניות לבין תפקודו כעובד בחברה.
המבחן השני מתייחס לשאלה: האם העבודה בחברה מהווה הסדר בר תוקף או הסדר פיקטיבי. המבחן השלישי והאחרון הוא האם ישנה דרך לדעת מה היה שכר העבודה של בעל המניות בתור עובד בחברה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.