אפליה, מכל סוג שהיא, ועל רקעים שונים, אסורה במקום העבודה, ואף מהווה עבירה אזרחית ופלילית. היוצא מכלל זה הוא רק כאשר יש צורך בעובדים מסוימים לביצוע עבודה ספציפית. על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אפליה אסורה כל עוד התפקיד אינו דורש אותה, כמו למשל עבודות למבוגרים או לחילופין לצעירים בלבד באופן שיפלה גילאים מסוימים, עבודות המחייבות נשיאת נשק ושימוש בו כך שיועדפו יוצאי צבא או בעלי רקע צבאי מסוים ועוד.
יש לזכור כי על המעסיק להוכיח כי אמנם העבודה הספציפית דורשת את אותה אפלייה ומחייבת אותה. לסיוע ולליווי התיק, כדאי ומומלץ לפנות לעורך דין דיני עבודה, המנוסה בתיקים מעין אלו.
איסור אפליה במקום עבודה
במקרים מסוימים תהיה הצדקה לאפליית מגזר מסוים על פני האחר, בקבלתו לעבודה או בהמשך קידומו, אולם מקרים אלה צריכים להיבחן אל מול הוראת איסור האפליה הגורפת. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מכל סוג שהיא, על רקע גיל, מגדר, דת ועוד, מתוך נקודת הנחה כי זכותו של כל אדם לחופש תעסוקתי ולעבודה מכבדת.
מעבר לכך, טוען החוק, כי אין לעשות אבחנה בין אנשים שונים על רקע גורמים שאינם רלוונטיים לתפקיד. איסור זה, על אפליה, הוא כה גורף, עד כי כאשר יש צורך באפליה ובאבחנה של גורמים הרלוונטיים לתפקיד, על המעסיק להוכיח זאת, מעבר לכל ספק, בהתאם לאופי המשרה ולסוג העבודה.
בדרך כלל, יחליט בית המשפט, האם אפליה זו מוצדקת או לא, על פי מבחן הרלוונטיות לתפקיד ועד כמה הגורמים המפלים הינם מוסריים, מוצדקים ומחויבים מהמציאות.
מתי מותר לבצע אבחנה ולהעדיף עובדים מסוימים?
ישנם תפקידים ומשרות אשר חייבות להיות מוחרגות מכלל איסור האפליה, ועל כן על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האפליה לא תיחשב כאסורה באותם מקרים בהם השתכנע בית המשפט כי יש הכרח באפליה זו. במקרים אלה האפליה תיחשב כאבחנה מותרת, אשר משרתת את מטרות התפקיד והמשרה הרלוונטית.
מן הסתם, ישנן מספר דוגמאות ברורות, אשר סביר להניח וברור לכל כי יתקבלו לעבודה רק מועמדים אשר עומדים בקריטריונים מסוימים, כמו למשל משרות דת, בהם יבחרו אנשים מדת מסוימת. אולם פעמים רבות, המצב אינו ברור עד כדי כך, וכאשר הוא מובא בפני בית המשפט, בליווי עורך דין דיני עבודה, על בית המשפט להחליט בנושא.
דוגמאות למשרות מיוחדות המאפשרות אפליה והעדפת עובדים מסוימים
ישנן מספר רב של דוגמאות ממספר עיסוקים ומשרות המחייבות אפליה והעדפת עובדים מסוימים. עיסוקים בתחום הדת, כאמור, כמו רב או קאדי, למשל, יחייבו העדפת עובדים מדת מסוימת, יהודי או מוסלמי, לצורך העניין. אפליה זו תיחשב כאבחנה לגיטימית ומתבקשת מדרישות התפקיד.
גם, למשל, כאשר מחפשים דוגמנים נשים או גברים שידגמנו בגדי נשים או גברים, האפליה תהיה מתחייבת. משרות או עיסוקים המחייבים נשיאת נשק כמו למשל מאבטחים או שומרים במקומות מיוחדים, יחייבו בחירת מועמדים בעלי רקע צבאי קרבי או דומה לכך, כמו גם מועמדים בני גיל מסוים.
עבודות אלה הינן ברורות ומחייבות אבחנה של מגזר מסוים או קריטריון מועדף על פני האחר, אולם קיימות עוד דוגמאות רבות שבהן האבחנה אינה כל כך ברורה.
התחום האפור לשאלה מתי מותר לבצע אבחנה ולהעדיף עובדים מסוימים?
על פי סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אפליה לא תיחשב כאסורה אם היא מתבקשת ומתחייבת מאופי העיסוק או המשרה. אולם הבעיה מתחילה כאשר לא ברור האם האבחנה הינה סובייקטיבית ובלתי משוחדת או אובייקטיבית ונובעת מדעותיו של המעסיק.
דעה אובייקטיבית של המעסיק עלולה להיות נגועה בדעות קדומות וסטריאוטיפיות, אשר לא יהיו מקובלות על כלל המגזרים בחברה. כמו למשל במקרה של עבודות לילה או עבודות הדורשות מאמץ פיזי, יהיו מעסיקים אשר ידירו מהם נשים, אשר לדעתם השמרנית אינה מתאימה להן. במקרים אלה ודומים להם, יחליט בית המשפט על פי מבחן הרלבנטיות, ללא התחשבות בדעות המעסיקים או הלקוחות, עד כמה שניתן.
כדי להשיג את התוצאה הרצויה במהלך המשפט, יש להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה, אשר יוכל לנהל ולכוון את המשפט על פי רצון לקוחותיו. מכיוון שיש מקום לפרשנות ולשכנוע בית המשפט בצדקת הטענות, תפקידו של עורך הדין אף חשוב יותר, מאשר בהשוואה למשפטים אחרים.
עד כמה שבית המשפט ינסה במקרים אלה ואחרים להיות אובייקטיבי, כנראה יהיה מקום לשיקול דעת השופט בנושא, ולכן הן על התובע והן על ההגנה להביא ראיות חותכות לדבריהם לגבי רלוונטיות האפליה למהות התפקיד.
מקרה של אפליה מתקנת למגזרים מסוימים בקבלה לעבודה
תשובה אפשרית נוספת לשאלה מתי מותר לבצע אבחנה ולהעדיף עובדים מסוימים, היא במקרה של העדפה מתקנת. ישנם מקומות עבודה או עיסוקים מסוימים, במיוחד בקרב גופים ציבוריים, בהם תיעשה אפליה מתקנת של מגזרים מוחלשים בחברה.
אפליה זו נועדה לתת שוויון הזדמנויות גם למגזרים, אשר לא מקבלים שוויון זה או הזדמנות שווה, בדרך כלל, כמו נשים, בעלי מוגבלות, ערבים, דרוזים או צ'רקסים, יוצאי אתיופיה, חרדים ועוד. העדפה זו מתרחשת כאשר קובעים מכסה מסוימת לקבלת המגזרים שנקבעו לקבלה לעבודה מסוימת, כך שכאשר ניגשים מספר מועמדים, קודם יתקבלו המועמדים אשר יזכו לאפליה מתקנת ולאחריהם כל שאר המועמדים.
יש דיון רב וער סביב השאלה האם אפליה מתקנת אכן מתקנת את מציאות חייהם של אלה הזקוקים לה או רק מקלקלת את שוויון ההזדמנויות שלהם, אולם כך או כך, העובדה היא שבמצבים אלה, שהוסכמו מראש, אפליה זו היא מותרת ונחשבת לאבחנה מחויבת המציאות. מקרה זה של אפליה מתקנת הוא חריג מהכלל הדורש שוויון לכל.
לסיכום
אפליה, מכל סוג שהיא היא עבירה אזרחית, פלילית ואף מוסרית והיא אסורה מכוח החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה. עם זאת, ישנם מקרים בהם אפליה זו לא תיחשב כאסורה, אלא כאבחנה מחויבת המשרה או העיסוק הספציפי. בכדי לבחון האם העדפת מגזר מסוים והפלייתו של אחר היא אכן קבילה, בית המשפט יחליט האם היא רלוונטית לעיסוק ולמשרה הספציפית.
ישנן משרות ועיסוקים, אשר העדפת מגזר מסוים או קריטריונים שונים היא ברורה וכמעט חד משמעית, כמו למשל במשרות דת או משרות הדורשות שימוש בנשק ורמת מיומנות מקצועית בו. אולם ישנן משרות רבות, אשר העדפה תיעשה על סמך דעה סובייקטיבית של המעסיק ותנבע מדעות קדומות וסטריאוטיפיות, כמו למשל במשרות המערבות עבודת לילה או עבודה פיזית מאומצת.
כדי לבחון מקרים אלה, יש להעמיד אותם לשפיטה בבית משפט, כאשר עורך דין דיני עבודה מלווה את התיק, מייעץ ומנסה להוביל לתוצאה המיטבית עבור הלקוח. מכיוון שבמשפטים אלה, יש מקום לשיקול דעתו של השופט, ניסיונו של עורך הדין היא בעלת ערך רב, כמו גם להצלחת שיכנועו במשפט ויכולותיו הרטוריות.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.