הצלחה של עסק תלויה במידה רבה במוכנות של העובדים לעשות את המיטב להצלחה שלו. ואולם מעת לעת נוצרים מצבים חדשים שיש, או שעלולה להיות להם, השפעה משמעותית על יחסי עובד ומעביד. במקרים כאלה, מתן חוות דעת בסוגיית דיני עבודה נדרשת הן למעסיקים והן לעובדים.
זאת במטרה להבין טוב יותר את כוונת המחוקק, ועל אחת כמה וכמה בסוגיות חדשות או כאלה שלא טופלו קודם. מהם המצבים שבהם נדרש מתן חוות דעת בסוגיית דיני עבודה? מה החשיבות של חוות הדעת לכל אחד מהצדדים? מה קורה אם לאותו מצב קיימות שתי חוות דעת שונות? מה התפקיד של עורך דין דיני עבודה בתהליך? כדאי לקרוא – בשורות להלן נעסוק בסוגיות הללו בהרחבה.
מהם המצבים שבהם נדרשת חוות דעת משפטית בדיני עבודה
למרות שלכאורה החוקים בישראל ובכלל זה דיני עבודה, אמורים להיות מפורטים, הרי שבפועל המצב שונה בתכלית. לא פעם קורה שעובד ומעביד, או הנציגים של שני הצדדים, מגיעים לבית המשפט עקב מחלוקת בסיסית ששום דיון ושום משא ומתן לא הצליח לפתור.
חוות הדעת שבהן מצטיידים בדרך כלל שני הצדדים, נועדו לייצר עבור כל אחד מהם יתרון בדיון. הדבר נכון תמיד, ונכון שבעתיים אם וכאשר הדברים נוגעים לסוגיות עקרוניות שהיישום שלהן עלול לעלות למעסיקים ממון רב.
מצב שבו נדרשת חוות דעת משפטית בדיני עבודה יכול להיגרם בשלושה מצבים עיקריים:
- שינויים טכנולוגיים ששינו באופן משמעותי את המצב ודורשים התייחסות: במאה העשרים השינויים הטכנולוגיים היו איטיים יחסית והייתה אפשרות להסתדר עם חוקי עבודה קיימים בשינויים מינוריים. אלא שעלייה בקצב השינויים במאה הנוכחית הכריחה בעלי עסקים לשקול שוב ושוב את מצבת כוח האדם. דוגמה לשינוי טכנולוגי קרדינלי הוא האפשרות לחייב כרטיסי אשראי ולגבות מזומנים באמצעות מסופונים קטנים קומפקטיים וניידים. התוצאה המיידית היא אובדן משרות רבות של קופאים במסעדות, בתי מלון ובכלל, שבהם המלצר הפך גם לסוג של קופאי. כמעט כל בית עסק שנתקל במצב זה, הזמין חוות דעת משפטית בדיני עבודה כדי לבחון את האפשרויות הקיימות ביחס לעתיד הקופאים.
- הצפה של בעיות שלא טופלו קודם: מצב נוסף שבו נדרשת חוות דעת משפטית הוא מצב שהיה קיים, אבל כשהתעוררה מחלוקת התברר שהנושא נתון לפרשנות דו משמעית. דוגמה טובה לכך היא תשלום ימי חופשה. עד לפני קצת יותר מעשור, היה נהוג במקומות עבודה מאורגנים לקצוב את ימי החופשה המצטברים על פי מספר ימי העבודה בחודש בלי קשר למספר ימי החופש שהעובד לקח באותו החודש. בעקבות השגה של מעסיק גדול שגובתה בחוות דעת משפטית בסוגיית דיני עבודה, המצב השתנה. כיום ימי החופשה הנזקפים לזכותו של עובד מתייחסים אך ורק לימי הנוכחות שלו בפועל במקום העבודה.
- ניסיון של מעסיק לשנות את חוקי המשחק: בהתייחס לאותה סוגיה, היו ניסיונות של מעסיקים להעביר תשלומים לקרנות הפנסיה גם כן רק לפי ימי הנוכחות של העובד בפועל ולא לפי שווי שכר של חודש מלא. כאן התעוררה התנגדות של ארגוני העובדים והוגשה חוות דעת של מומחה לדיני עבודה. העניין אכן הובא להכרעה וההחלטה הסופית הייתה שדינו של יום חופש לצורך הפקדה לפנסיה כדין יום עבודה מלא. זה נשמע דיון קטנוני, אבל האמת היא שהוא שווה מאות שקלים תוספת לפנסיה של כל עובד שכיר. אם הניסיון היה מצליח, עסק של מאה עובדים היה חוסך סדר גודל של אלפי שקלים ועד עשרות אלפי שקלים בכל חודש, רק על העברות לקרנות הפנסיה.
למרות האמור לעיל, יש מצבים שבהם שני הצדדים מעדיפים להשאיר נושאים פתוחים ולא לרדת לעומק העניין. אלא שהניסיון מלמד שכל נושא שההתייחסות אליו איננה ברורה, יגיע בסיכומו של עניין לפתחו של בית המשפט. בדרך כלל, הפתרון שמוצאים המעסיקים וארגוני העובדים, הוא לכלול את הנושא הבלתי פתור בהסכמי עבודה, שם ניתן לערוך בו שינויים בהתאם לצרכים.
החשיבות של חוות דעת בסוגיית דיני עבודה
לעיתים מזומנות קורה שתוך כדי מהלך העבודה, מתעוררת סוגיה שאיש לא חשב עליה קודם. מנהלי משאבי אנוש אינם אוהבים סוגיות כאלה, אבל נאלצים להתמודד איתן מפעם לפעם. הדרך הנכונה, בדרך כלל, היא לבקש חוות דעת משפטית בסוגיה, בעיקר אם היא נוגעת בסוגיה מרכזית בדיני עבודה.
חוות הדעת מכסה את העסק ומאפשרת לו לטעון לחפותו, אם וכאשר הבעיה תגיע לפתחו של בית הדין לעבודה. לפעמים, נוהג שהשתרש הפך בסיכומו של עניין לפסק דין וזה הופך מאוחר יותר לחוק מחייב. ככל שחוות הדעת מבוססת יותר, כך יוכלו בעלי העסק לטעון לחפותם אם וכאשר תגיע הבעיה להכרעה משפטית ואם ההתנהלות שלהם מנוגדת לרוח הפקידה של בית המשפט.
מה קורה אם באותו מצב קיימות שתי חוות דעת
למרות שזה נראה בלתי אפשרי, מצב שבו קיימות שתי חוות דעת משפטיות מנוגדות אירע יותר מפעם אחת. לרוב, השוני בין חוות דעת נובע מהתפיסה המנוגדת של הצדדים. למשל, במקרה של ימי החופשה שכבר הוזכר לעיל, טענו עורכי הדין של ארגוני העובדים שמדובר בנוהג שהשתרש ואין לשנותו.
מנגד, עורכי הדין של המעסיקים טענו שמדובר בתפיסה מעוותת של המציאות שגורמת להם לשלם ימי חופשה עבור ימי חופשה שנוצלו. במקרה הזה, בית המשפט פסק לטובתם. ואולם גם בנושא הפנסיה היו שתי חוות דעת מנוגדות, והפעם פסק בית המשפט לטובת העובדים דווקא. חוות דעת מהווה בסיס המאפשר למחלקת משאבי אנוש להתנהל בצורה תקינה. זאת, עד לפסיקה של בית דין לעבודה בנושא בו עסקה חוות הדעת.
עתות חירום וההשפעה שלהן על הסכמים תנאי עבודה
אחד המאפיינים הבולטים של מחלוקות משמעותיות בין עובדים למעסיקים הוא העובדה שהמחלוקות נוטות להתעורר בעתות מצוקה או חירום. מטבע הדברים, במצב הזה ידם של המעסיקים על העליונה והם מתחילים לדרוש חוות דעת משפטית על נושאים שלא הוכרעו סופית.
מנגד, כאשר המצב משתפר ויש מחסור בעובדים, כי אז יהיו הם אלה שינסו לשפר את המצב. במרבית המקרים, הדבר מסתיים בהליך גישור שבסיכומו הנושא נסגר לשביעות רצונם של כל הצדדים.
זקוקים למתן חוות דעת בסוגיית דיני עבודה? פנו לעורך דין דיני עבודה
מתן חוות דעת בסוגיית דיני עבודה עשויה להיות בעלת השפעה מרובה על מהלך האירועים מרגע שבו ניתנה ואילך. בדרך כלל, חוות דעת ניתנות רק במקרים שבהם לא קיימת פסיקה עקרונית. עם זאת, חשוב להזכיר שבכל מקרה כזה יכולה להיות יותר מחוות דעת אחת, כאשר שתי חוות הדעת מנומקות וראויות.
בחלק ניכר מן המקרים, ובמיוחד כשמדובר בדיני עבודה, מעדיפים הן נציגי העובדים והן נציגי המעסיקים להימנע מעימות משפטי. חלק מהמחלוקות נפתרות באמצעות סעיפים בהסכמי העבודה וחלק בהסכמה שבשתיקה. רק כאשר המחלוקות עקרוניות ובלתי ניתנות לגישור, מתעורר הצורך לחתור להשגת פסק דין מחייב של בית הדין לעבודה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.