חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה נחקק כפועל יוצא של הצורך לאכוף העסקה שוויונית והוגנת של כל קבוצות האוכלוסייה במדינת ישראל. במסגרת חוק זה, שכבות אוכלוסיה מוחלשות רשאיות לתבוע את הזכויות שלהן ולדרוש פיצויים בעקבות אפלייה תעסוקתית אם נפגעו ממנה משום היותם משתייכים לקבוצת מיעוט.
במסגרת הסקירה שלהלן נסביר מהם כללי ההעסקה המתחייבים כפועל יוצא של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אילו מעשים נחשבים להפרה יסודית של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אילו הסדרים מיוחדים נועדו להבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה, מהי הדרך להגשת תביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ומה יעלה בגורלם של מעסיקים שבוחרים לשחק באש ולא לאפשר שוויון הזדמנויות בעבודה כנדרש בחוק.
שוויון הזדמנויות בעבודה – במה הוא מתבטא, בעצם?
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – תשמ"ח 1988, הוא דבר חקיקה שמטרתו לקבע את האיסור העקרוני והגורף החל על מעסיקים בישראל, בנוגע לאפליית עובדים ודורשי עבודה, על רקע מאפיינים שונים המפורטים בחוק. מטרתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, היא בראש ובראשונה לאפשר שוויון הזדמנויות בעבודה לכל אזרח בישראל.
זאת על בסיס הזכות הכללית לשוויון בכל היבטי ההעסקה ובכללם: שלבי המיון והגיוס לעבודה, תנאי ההעסקה, אפשרויות הקידום הזמינות לעובד, הזדמנויות ההכשרה וההתפתחות המקצועית, והזכויות הנוגעות להליכי התפטרות ופיטורין.
שוויון הזדמנויות בעבודה – העיקרון שעוגן בדיני העבודה במדינת ישראל
בשנת 1988, נחקק בישראל חוק שנועד למנוע אפלייה תעסוקתית על רקע נתונים מגדריים, מגזריים, דתיים, גזעיים, אתניים, וכל סממן אשר משייך את הפרט לקבוצות מיעוט מובחנות.
חוק זה ידוע ברבים כ"חוק שוויון הזדמנויות בעבודה" והוא נשען על הזכות הכללית לשוויון בעבודה שלא היתה מעוגנת באופן רשמי לפני כן בחקיקה הקיימת. חוק זה מגדיר מהן הסנקציות הצפויות למעסיקים בישראל שיבחרו לפעול בניגוד להוראות שנקבעו בו, ומהו הפיצוי לו יהיה זכאי עובד שנפגע מאחת העוולות שנמנו במסגרת חקיקה זו.
אילו מעשים נחשבים להפרה יסודית של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגדיר אפליה אסור בזו הלשון:
"כל התנהגות או התייחסות שונה לעובד/ת על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון (או הריון בת הזוג), גזע, גיל, סטטוס הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, שירות מילואים או השקפות פוליטיות".
פירוש הדבר הוא שחל איסור מולחט על אפליית אדם במסגרת הגשת מועמדותו לתפקיד, במסגרת תנאי עבודתו, במסגרת אפשרויות הקידום שלו בעבודה, במסגרת הליכי הפיטורים שלו, במסגרת תנאי הפרישה מעבודתו, או בכל הזדמנות אחרת הניתנת לו מצד המעסיק לקבלת הכשרה או השתלמות מקצועית.
מדובר באפליה שהחוק אוסר גם במקרה שמדובר על חוסר שוויון הזדמנויות הנובע משיקולים שעשויים להיראות ענייניים לכאורה, אשר נשענים על הנחות מוצא מסוימות בנוגע לקשר בין המוצא / הגזע / הדת / המגדר של אותו אדם וכו', לבין היכולת שלו לבצע את עבודתו כנדרש.
לדוגמא, אם מעסיק יוצא מנקודת ההנחה כי לקוחותיו יעדיפו לא להסתייע בנותן שירות מהמגזר הערבי, ולכן בוחר להעסיק יהודים בלבד, הרי שהוא חוטא באפלייה פסולה, גם במידה ואין בהחלטתו נופך של העדפה אישית. עקרון זה תקף גם במקרים של מעבידים שמניחים כי נשים אינן מסוגלות לבצע עבודה שכרוכה במאמץ פיסי ניכר, ולכן מעסיקים אך ורק גברים בתפקידים מסוימים.
הסדרים מיוחדים שנועדו להבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה
מלבד האיסור על אפליה במקום העבודה באופן כללי, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגדיר גם הסדרים ספציפיים שנועדו לספק מענה במצבים שונים, ובכללם:
- למעסיק אסור לפרסם מודעות לגיוס עובדים המכילות הצעות עבודה מפלות.
- מעסיק אינו רשאי לדרוש מעובד או מועמד לעבודה שימסור לו את הפרופיל הצבאי שלו, ואינו מורשה לעשות כל שימוש שהוא במידע הנוגע לפרופיל הצבאי של הנ"ל.
- מעסיק מחויב להעניק זכויות מיוחדות לעובדים שהם אבות לילדים, בתנאים מוגדרים, כאשר במדובר במקום עבודה בו זכויות כאלו ניתנות לעובדות שהן אמהות.
- מעסיק אינו רשאי להפלות עובד שהגיש תלונה / תביעה כנגדו או סייע לעובד אחר במקום עבודתו להגישה. כנ"ל במקרים של הטרדה מינית בעבודה ותלונות / תביעות הקשורות בה.
הדרך להגשת תביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
עובד רשאי להגיש תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לבית הדין לעבודה בתוך פרק זמן של עד 3 שנים ממועד התרחשותה של הפגיעה האמורה. על מנת שתביעתו של אדם בנושא אפליה אסורה במקום העבודה תתקבל, התובע ידרש להוכיח כי אכן התרחשה אפליה מסוג זה.
קיימות מספר דרכים אשר בהן ניתן להוכיח כי אפליה אסורה באה לידי ביטוי בהקשר התעסוקתי. הדרך השכיחה יותר לעשות כן, היא על ידי הצגת שאלות שנשאלו במסגרת ראיון העבודה, הנחשבות כשאלות בלתי קבילות מבחינה חוקית, מעצם התייחסותן לנושאים שהחוק אוסר להפלות בגינם. במידה ועלתה שאלה הנוגעת באחד התחומים הללו בזמן ראיון העבודה של אדם, או במסגרת שגרת עבודתו, נטל ההוכחה יועבר לחזקת המעביד, שידרש להוכיח בבית הדין לעבודה כי העובד לא הופלה בעקבות השיקולים הללו.
לצורך העניין, כאשר מעביד שואל מרואיינת המגיעה לראיון עבודה אצלו בנוגע לגילה, מוצאה, מצבה המשפחתי או רצונה להביא ילדים לעולם, באם אותה מועמדת תבחר להגיש כנגדו תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המעסיק ידרש להוכיח לבית המשפט כי שיקולים אלו הם לא מה שמנע ממנו לקבל את המועמדת לעבודה אצלו או לקדם אותה בתפקידה, על אף ההקשר הברור שעשוי להשתמע משאלותיו אלו.
לאילו סנקציות חשופים מעסיקים שהפרו את חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה?
ככלל, תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עלולה להוביל לכך שמעביד שהורשע באפליה אסורה של עובד או עובדת – בין אם מדובר באדם שהועסק אצלו בפועל ובין אם מדובר על מועמד/ת שנדחו על הסף משיקולים בלתי ענייניים, סביר שידרש לשלם פיצויים לאותו אדם שנפגע מן האפליה האסורה.
בהקשר זה, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק לטובת הנפגע פיצויים בשיעור משתנה ללא חובת הוכחת נזק מצד העובד – פיצוי שיכול להגיע גם לסכומים של למעלה מ – 120 אלף שקלים. בנוסף לתשלום פיצויים לעובד, מעסיק שעבר על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יהיה חשוף גם לתביעה פלילית, העלולה להסתכם בחובת תשלום קנסות בסכומים המגיעים גם ל – 150 אלף שקלים ויותר.
יתרה מכך, הערכאה המשפטית המטפלת, רשאית גם לפסוק למעסיק צו מניעה או צו עשה, ככל שנוכח לדעת כי לא די במתן הפיצויים לבדו כדי לתקן את העוול אשר נעשה לעובד או לעובדת שנפגעו מן האפליה האסורה מצד אותו מעסיק.
האם שווה להתעקש על שוויון הזדמנויות בעבודה בכל מחיר?
במידה ומעסיקכם פגע בתנאי ההעסקה שלכם או בחר לפטר אתכם מעבודתכם, בעקבות כך שבחרתם להגיש כנגדו תביעה לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, דעו כי הוא מבצע עבירה פלילית, וחושף עצמו לתשלום קנסות על פי השעורים הקבועים בחוק. חשוב לדעת כי בכל הנוגע לשוויון הזדמנויות בסביבת העבודה והעסקה הוגנת, החוק במדינת ישראל עומד דווקא לצידו של העובד.
לכן, אם אתם חשים כי נפגעתם מאפליה תעסוקתית, או במידה ואתם סבורים כי נשללה מכם אחת מהזכויות המגיעות לכם כחוק, עליכם לפנות להתייעצות עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה בהקדם.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.