גם בישראל של שנת 2021, מאכזב לגלות כי בעלי מוגבלויות פיזיות או שכליות, עדיין מופלים לרעה על בסיס יומיומי. הפגיעה בזכויותיהם של בעלי מוגבלויות בישראל חלה לא רק במרחב הציבורי במסגרת הנגשת שירותים ותשתיות שונות, אלא גם בשוק התעסוקה.
אנשים רבים בעלי כישורים יוצאי דופן ויכולת לתרום רבות בשוק העבודה אינם זוכים להזדמנות שווה להשתלב במשרות שונות אותן הם מיומנים דיה כדי לאייש, אך ורק מפאת קיומה של סטיגמה בנוגע למצבם. לעניין זה, חשוב כי מעסיקים יהיו מודעים לעובדה שמדובר באפליה אסורה שאינה חוקית, ולכן עשויה בהחלט לגרור סנקציות שונות למעסיק פוטנציאלי שיחטוא בה.
במסגרת מאמר זה נדון בחוק שאמור להבטיח שיוויון זכויות לבעלי מוגבלויות במידה וישנו חשש שנעשתה אפליה תעסוקתית על רקע מוגבלות של עובד, ובדרכים למימוש זכויות מלא בשוק התעסוקה באמצעות עורך דין דיני עבודה.
החוק שמבטיח שיוויון זכויות לבעלי מוגבלויות
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות – התשנ"ח 1998, הוא דבר החקיקה בישראל שנועד למנוע פגיעה בזכויותיהם של בעלי מוגבלות מסוג לקות פיזית, נפשית או מנטלית – קוגניטיבית, שבגללה תפקודם מוגבל בצורה מהותית בתחום אחד או יותר.
חוק זה נחקק על סמך עקרון היסוד שקובע כי זכויותיהם של בעלי מוגבלויות ומחויבות החברה בישראל לזכויות הללו, נשענות על ההכרה בעיקרון השוויון, בערך האדם אשר נברא בצלם ובעקרון כבוד האדם וחירותו.
מטרתו של החוק שמבטיח שיוויון זכויות לבעלי מוגבלויות
מטרתו של החוק שמבטיח שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות לפי האופן בו הוא מנוסח, הינה ההגנה על כבודו של אדם ועל חירותו חרף המוגבלות עימה הוא נדרש להתמודד, ועיגון זכותו לקחת חלק פעיל ולהשתלב באופן שוויוני בחברה בכל היבטי החיים.
מחקיקה זו נגזרת גם הצורך לספק מענה ראוי לצרכים המיוחדים של בעלי המוגבלויות על מנת לאפשר להם לחיות את חייהם בעצמאות רבה ככל האפשר, בכבוד ובפרטיות, ולממש את יכולותיהם וכישוריהם במלואם.
הזכויות והחובות שנגזרות מהחוק שמבטיח שיוויון זכויות לבעלי מוגבלויות
ישנן מספר זכויות עובדים שנגזרות מחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, המהוות חובות החלות על כל מעסיק בישראל, ובכללן:
איסור אפליה
אסור למעבידים בישראל להפלות עובדים בעלי מוגבלות מול עובדים ללא מוגבלות כאשר לשני העובדים ישנן מיומנויות זהות כנדרש לאיוש משרה מסוימת. איסור זה תקף גם בהקשר של קבלה למקום עבודה או לתפקיד, גם בביצוע מבדקים למטרות העסקה, גם לעניין תנאי ההעסקה, למטרות קידום, גם בהקשר של השתלמויות והכשרות עובדים, בנוגע לפיטורין ותשלום פיצויים, לעניין של הטבות בפרישה וכיוצא באלו.
איסור פיטורין על רקע מוגבלות של בני משפחה או בני זוג:
למעסיק אסור לפטר עובדים שבן זוגם או בני משפחתם מתמודדים עם מוגבלות לסוגיה.
איסור פרסום מודעות דרושים שמפלות בעלי מוגבלויות
למעסיקים אסור לפרסם מודעות דרושים שמשתמע מהן שבעלי מוגבלויות לא יוכלו להגיש מועמדות למשרה המתפרסמת. לצורך העניין, אין לפרסם דרישות משרה כדלקמן: "התפקיד אינו מיועד לבעלי לקות ראיה ונכים על כיסאות גלגלים".
חובת ביצוע התאמות מיוחדות
מעסיק שבחר לקבל למשרה בעל מוגבלות העומד בדרישות התפקיד, נדרש על פי חוק לבצע בסביבת העבודה את כלל ההתאמות הנחוצות על מנת להגיש את סביבת העבודה, תנאי ההעסקה והציוד במקום העבודה, באופן אופטימלי עד כמה שמתאפשר עבור עובד זה.
חובת תשלום על בסיס שכר מינימום
היות ובמקרים רבים עובד בעל מוגבלות יהיה בעל תפוקה מוגבלת ביחס לעובד ללא מוגבלות, אין המעסיק מחויב בתשלום שכר מינימום במקרה זה, אולם שכרו של העובד המוגבל כן נדרש להיות מותאם באופן יחסי לתפוקה שלו כאשר הבסיס לחישוב שכרו יהיה מול שכר המינימום במשק.
זכות התביעה
עובד בעל מוגבלות אשר זכויותיו נפגעו במסגרת העסקתו או ניסיונו להתקבל לתפקיד, רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בשל כך. בתי הדין לעבודה מוסמכים לפסוק לעובד פיצויים במקרים אלו גם במידה ולא נגרם לעובד נזק כספי מוכח. בית הדין לעבודה רשאי גם להנפיק צווי מניעה או צו עשה למעסיק ככל שראה לנכון כי אין הצדקה לקביעת פיצויים בנסיבות המקרה.
אפליית עובדים בעלי מוגבלות באופן ישיר או עקיף
אפליית עובדים בעלי מוגבלות יכולה להיות אפליה ישירה, כאשר המעסיק ניזון מדעות קדומות וסטריאוטיפיות על בעל המוגבלות, המוביל לדעה על אי יכולתם להתמודד ולהיות חלק משוק העבודה. אולם, האפליה יכולה להתרחש ולהתבטא, גם באופן עקיף, כאשר תנאי העבודה או מקום העבודה מתוכנן כך שבעלי מוגבלות אף לא יכולים להגיע אליו.
נגישות ומחשבה על בעלי מוגבלות מתבטאת באספקטים רבים, החל משלב תכנון מקום המשרדים (למשל הכוללים מדרגות רבות ללא יכולת להסתייע במעלית או מעלון), וכלה בתיכנון אתר החברה או המערכות הממוחשבות, אשר לא לוקחות בחשבון כי ישנם אנשים רבים אשר מעוניינים להשתמש בהן, עם מוגבלויות שונות (למשל שימוש בצבעים מסוימים או אותיות קטנות).
כל מקרה של אפליה חייב להיות מטופל ומיוצג על ידי עורך דין דיני עבודה, אולם בראש ובראשונה הוא חייב להיפתר ברמה המדינית, ובהעלאת המודעות לבעיה.
על חשיבות הסיוע המשפטי במימוש זכויות מלא לעובדים בעלי מוגבלויות
עובדים בעלי מוגבלויות, בדומה לעובדים אחרים, רשאים לפנות לעורך דין דיני עבודה, כאשר הם מרגישים כי נעשתה אפליה כלשהי, והם מעוניינים להילחם על זכויותיהם. עם זאת, ולמרות שעורך דין דיני עבודה, יכול לסייע רבות, קיימים גופים רבים בפניהם הם יכולים לשטוח את תלונותיהם, השייכים למשרד הכלכלה או משרד העבודה.
ההבדל הוא, שפעמים רבות, גופים אלה ואחרים, יסייעו לבעלי המוגבלות בחינם, בעוד שייצוג עורך דין יעשה כייצוג פרטי. עם זאת, אין ספק כי קיים צורך דחוף בייצוג ממשלתי של עובדים בעלי מוגבלות, כדי שלא יהיו "אנשים שקופים", אלא יוכלו להתקדם בדרכם המקצועית והאישית, ככל שניתן.
כמו כן, נדרשים תקציבים ממשלתיים, בכדי שמעסיקים יוכלו לקלוט עובדים בעלי מוגבלות, שיעבדו עבורם לאורך זמן. לשם כך, יש צורך בסיוע וליווי צמוד של המעסיקים כדי ללמד אותם את מאפייני המוגבלות, ודרכים להתמודדות.
בשורה התחתונה
בעלי מוגבלות פיזית או נפשית, הסובלים מאפלייה תעסוקתית עלולים להישאר בתחתית הסולם מבחינה כלכלית, ולהסתפק רק בגמלה הזעומה שהם מקבלים מהמדינה. אולם יתרה מכך, לשימור שלומם הנפשי והפיזי, בדומה לצורכיהם של שאר חלקי האוכלוסייה, הם מחויבים לעבוד בעבודה אשר תיתן להם אופק כלכלי ונפשי, ומטרה לקום לשמה מדי בוקר.
עורך דין דיני עבודה יכול לפעול, לייעץ ולהוביל כל מקרה בו התגלתה אפליה על רקע מוגבלות, אולם יהיה זה גם תפקידה של המדינה להעלות את מספר בעלי המוגבלות המועסקים ואת המשרות שיכולות להיפתח בפניהם.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.