בשנים האחרונות, גדלה והולכת המודעות הציבורית לתופעה של הטרדות מיניות במקום העבודה. הדבר ניכר גם במסגרת ההלכה הפסוקה בבתי הדין בישראל, שנרתמו למיגור התופעה. אולם למרבה הצער, הטרדה מינית עדיין מתרחשת במקומות עבודה בישראל גם כיום.
לכן מעניקים דיני העבודה בארץ סעדים שונים הזמינים לנפגעי ההטרדה המינית בעבודה. בין הזכויות שהחוק מקנה לקורבנות של הטרדה מינית בעבודה, ישנה זכות ההתפטרות מחמת הטרדה מינית, שמאפשרת למוטרד/ת להתפטר בדין מפוטר, כפי שנסביר בפרוטרוט בשורות הבאות.
התפטרות מחמת הטרדה מינית זהה לפיטורין בראי החוק בישראל
בפסק דין שניתן בהליך בג"ץ שהתקיים בשנת 2019 נקבע כי לעובד/ת שעבר/ה הטרדה מינית במקום העבודה שמורה הזכות להתפטר בעקבות ההטרדה המינית בעבודה ולהיחשב כמפוטר/ת בעיני החוק, על פי סעיף 11 א' בחוק פיצויי פיטורין, שמאפשר לעובדים ליזום התפטרות עקב הרעה בתנאי העסקתם ולהיחשב כמפוטרים על פי החוק.
אי לכך, כאשר עובד/ת מתפטר/ת בעקבות הטרדה מינית בעבודה, מעמדם יהיה כשל מפוטרים הזכאים לקבלת פיצויי פיטורין לצד שאר הזכויות השמורות למפוטרים על פי דין.
התפטרות מחמת הטרדה מינית – תיאור העתירה שהוגשה לבג"ץ
בתיק האמור הוגשה עתירה לבג"ץ מטעמה של עובדת שהגישה תביעת פיצויים כנגד מעסיק בעקבות הטרדה מינית שחוותה בעת עבודתה אצלו. אותה עובדת טענה כי המעסיק פיטר אותה לאחר שהטריד אותה מינית ולכן תבעה פיצוי הן עבור ההטרדה המינית שחוותה והן פיצויי פיטורין, חלף הודעה מוקדמת ורכיבי שכר נוספים שלא שולמו לה.
בתגובה טען המעסיק כי התובעת הייתה זו שבחרה להתפטר ביוזמתה ללא סיבה מוצדקת ומבלי להגיש לו הודעה מוקדמת כחוק. כן נטען כי כל הכספים שמגיעים לעובדת על פי החוק, שולמו לה לא זה מכבר. המעסיק אף הגדיל לעשות ולהגיש תביעת נגד כנגד העובדת בטענה שהיא הייתה זו שהטרידה אותו מינית וחייבת לו כספים ממגוון סיבות.
פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בנושא התפטרות מחמת הטרדה מינית
פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בתיק זה הייתה כי התובעת אכן הוטרדה מינית על ידי המעסיק שלה באופן חזרתי, ולכן המעסיק חייב בתשלום פיצויים לעובדת בגין הטרדתה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. יתרה מכך פסק בית הדין כי אותה עובדת פוטרה על רקע מחלוקת שהתעוררה בין המעסיק לבינה לעניין זכותה ליום מנוחה שבועי ולכן היא רשאית לקבל גם פיצויי פיטורין כחוק.
עוד הוסיף וקבע בית הדין האזורי לעבודה שבהינתן תנאי ההעסקה של אותה עובדת שכללו הטרדה מינית חוזרת ונשנית מצד המעסיד, גם אם מדובר היה במקרה של התפטרות יזומה מצד העובדת, הרי שאלו הן נסיבות אשר בהן אין הצדקה לחייב את העובדת להמשיך לעבוד עבור מעסיק זה. לכן זכאותה לפיצויי פיטורין בעינה עומדת משום שזהו מקרה של התפטרות מחמת הטרדה מינית, המכוסה במסגרת סעיף 11 א' בחוק פיצויי פיטורין.
הערעור לבית הדין הארצי לעבודה בנושא התפטרות מחמת הטרדה מינית
בתגובה לפסק הדין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה, הגיש אותו מעסיק ערר לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי לעבודה בחר להותיר על כנה את פסיקת בית הדין האזורי בנוגע לזכאות העובדת לתשלום פיצויים ממעסיקה בגין ההטרדה המינית כשלעצמה. יחד עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי העובדת אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורין וחלף הודעה מוקדמת מהמעסיק.
זאת משום שלטענת בית הדין הארצי לעבודה, כי מנסיבות המקרה עולה כי אותה עובדת, ככל שחפצה בהפסקת ההטרדות המיניות על ידי המעסיק שלה צריכה הייתה להתפטר ביוזמתה ולא להמתין לכך שהמעסיק יפטר אותה. תכתובת בין העובדת למעסיק שהוצגה לבית הדין לעבודה הראתה כי המעסיק רצה להמשיך ולהעסיק את העובדת והיא מצידה לא דרשה פיצויי פיטורים לאחר הפסקת העסקתה.
אי לכך נקבע בבית הדין הארצי לעבודה כי מדובר במקרה זה על התפטרות שאינה מזכה את העובדת בפיצויי פיטורין וחלף הודעה מוקדמת. כנגד פסק דין זה שניתן בבית הדין הארצי לעבודה, עתרה העובדת לבג"ץ.
התפטרות מחמת הטרדה מינית – הדיון בבג"צ שהוביל ליצירת ההלכה החדשה
בעקבות המלצתו של בג"ץ במקרה זה, הוגשה המלצתו של היועץ המשפטי לממשלה להכיר בהתפטרות מחמת הטרדה מינית כהתפטרות על פי סעיף 11 א' בחוק פיצויי פיטורין. מהלך זה עולה בקנה אחד עם העקרונות החברתיים אותם בחר המחוקק להגדיר בתור עקרונות נורמטיביים בהתבסס על החוק למניעת הטרדה מינית בישראל וההלכה הפסוקה.
בתום הדיון שהתקיים בבג"צ לעניין מקרה זה, הוחלט לבטל את פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, בהסכמה הדדית של הצדדים, כולל הסכמתו של המעסיק שהטריד את העובדת.
מסקנות בג"ץ בנושא התפטרות מחמת הטרדה מינית
בעקבות מקרה זה, בבג"ץ נקבע כי במקרים של הטרדה מינית של עובדיםבמקום עבודתם, יש להתייחס להטרדה המינית בחזקת נסיבות שמצדיקות את התפטרותו של העובד בחזקת מפוטר, בכפוף לסעיף 11 א' בחוק פיצויי פיטורין. עוד קבע בג"ץ שיש בעצם ההכרה במעשה ההתפטרות כפיטורין כדי לשקף את חומרתם של מעשי טרדה מינית בעבודה ולהצהיר על שאיפת המחוקק למגר את התופעה הנלוזה והפוגענית.
כיצד הפסיקה בנושא התפטרות מחמת הטרדה מינית מתיישבת עם תיקוני החקיקה העדכניים?
גישה זו עולה בקנה אחד גם עם התיקונים העדכניים לחקיקה שנוספו לחוק בשנים החולפות, ומבטאת כאמור את השאיפה של מדינת ישראל למגר את תופעת ההטרדות המיניות הבזויה שהפכה לא זה מכבר לנגע של ממש במקומות עבודה בישראל ובמרחב הציבורי בכלל. זאת ממקום של הכרה בנזק הרב שגורמות הטרדות מיניות לקורבנותיהן.
באילו תנאים תוכר התפטרות מחמת הטרדה מינית כפיטורין לפי הפסיקה העדכנית?
בעקבות התיק האמור, דאג בג"ץ להבהיר כי כשם שבכל מקרה בו עסקינן בהתפטרות מחמת הרעת תנאי העסקה, המטופלת במסגרת סעיף 11 א' בחוק פיצויי פיטורין, כך גם מקרה של התפטרות מחמת הטרדה מינית, תוכר כהרעה בתנאי ההעסקה. כמובן, על מנת שתקבע התפטרות בדין מפוטר במקרים כאלו, יש לבדוק האם מכלול התנאים שהחוק מגדיר לעניין באו לידי ביטוי בנסיבות המקרה.
בין המבחנים הרלוונטיים לעניין זה, ישנה השאלה האם העובד מילא את חובתו ליידע את מעסיקו בכוונתו להתפטר מעבודתו בשל הרעת התנאים. זאת כדי לאפשר למעסיק לפעול כדי לתקן את הרעת התנאים, לפני שעובד יודיע לו סופית על התפטרותו. יתרה מכך, ישנו המבחן הנוגע לקיומו של קשר ישיר בין התפטרות העובד לבין ההרעה בתנאי ההעסקה לה הוא טוען (במקרה זה – ההטרדה המינית שבוצעה במקום העבודה לכאורה).
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.