מעסיקים רבים בישראל ובעולם חוששים כי עובדיהם יעשו שימוש בידע שרכשו אצלם כדי להקים עסקים מתחרים, או לקנות לעצמם יתרון מקצועי מול מעסיקים עתידיים. אין עוררין על כך שבשוק העסקי התחרותי של ימינו, בהחלט מדובר בחשש מוצדק, שהרי כמעט כל עובד בארגון מחזיק בידע שעשוי להפוך למודיעין עסקי שיפגע ביתרון התחרותי ובמוניטין העסקי שהמעסיק בנה לעצמו לאורך זמן. מסיבה זו, בהסכמי העסקה רבים, נהוג לכלול כיום סעיפים הנוגעים לאי תחרות וחובת שמירה על סודיות מצד העובד. במדריך שלפניכם נתמקד בהפרת הגבלת אי תחרות ובדרכי ההתמודדות האפשריות עם הפרות.
מהי הגבלת אי תחרות?
הגבלת אי תחרות היא הגבלה המוטלת על עובד בארגון שנועדה למנוע את העברתם של הסודות המסחריים של המעסיק ומידע פנים רגיש לחזקת מתחריו העסקיים.
הגבלת אי תחרות לרוב מבוססת על סעיף בהסכם ההעסקה עליו חותם העובד עם הצטרפותו לארגון, ובו מצוין פרק זמן מוגדר מראש, שבמסגרתו העובד יהיה מנוע מלעבוד תחת מעסיקים הפועלים בתחום העסקי שבו פועל מעסיקו בהווה (קרי – מתחריו של המעסיק). הגבלות אלו חלות בדרך כלל גם במקרים של פיטורין וגם במקרה של התפטרות המתבצעת ביוזמת העובד.
הפרת הגבלת אי תחרות – האם זה חוקי?
אף שמעטים יודעים זאת, הגבלת אי תחרות – שכיחה ככל שתהא בשוק העבודה הישראלי, במרבית המקרים אינה בעלת אחיזה של ממש בחוק, ואין לה בסיס אמיתי מבחינה משפטית. זאת לאור העובדה שבאופן עקרוני, זוהי זכותו של העובד לבחור היכן לעבוד בתום העסקתו אצל המעסיק הקיים, והחוק אינו מאפשר למעסיק לשלול את זכויותיהם היסודיות של עובדיו, וודאי שלא לאחר שיחסי עובד מעביד בין הצדדים באו אל סיומם.
מדוע אסור למעסיק להגביל את העובד בנושא מעסיקיו העתידיים?
זכותו של עובד לבחור את מעסיקו, נחשבת כזכות יסוד המוקנית לכל אזרח בישראל מכוחו של חוק יסוד חופש העיסוק. בהתאם לחוק זה, כל אזרח מאזרחיה או תושב מתושביה של מדינת ישראל רשאים לבחור לעצמם את משלח היד בו יעסקו לפרנסתם, כל עוד הדבר אינו עומד בסתירה לחוק מחוקי המדינה, המשרתים את טובת הציבור. למשל, תקנות המחייבות את העוסקים במקצועות מסוימים ללמוד את התחום ולרכוש רישיון המסמיך אותם לעסוק במקצוע האמור (למשל, מקצועות הרפואה או עריכת הדין).
באילו תנאים בכל זאת רשאי מעסיק להגביל את חופש העיסוק של עובדיו?
למרות האמור לעיל, קיימים תרחישים ספציפיים מאוד אשר במסגרתם בית המשפט העליון ובית הדין לעבודה, הסכימו להכיר בתוקפה החוקי של הגבלת עיסוק שהמעסיק השית על עובדיו, על מנת להגן באופן לגיטימי על טובת העסק. בין המקרים שבהם ניתן היתר להגבלת העיסוק של העובד, נמנים התרחישים שלהלן:
מצב שבו לעובד ניתן תמריץ מיוחד בגין התחייבותו להגבלת העיסוק
למשל, תוספות שכר, תנאי העסקה משופרים ועוד.
מצב שבו למעסיק יש סודות מסחריים שיש להגן עליהם
בתרחיש כזה הגבלת אי תחרות החלה על העובד היא קבילה רק במידה ובידי המעסיק מצוי ידע מסחרי שהוא בלעדי לו, ואינו זמין ברבים. במצב כזה, יהיה המעסיק רשאי להגביל את עובדיו מלעבוד עבור מעסיקים אחרים על מנת לשמור על הסוד המסחרי ולמנוע את הגעתו לידי מתחריו (רק כאשר דליפת המידע מהווה חשש מוחשי).
עם זאת, על מנת שהפגיעה בזכויותיו של העובד תהיה מינימלית – נדרשת הגבלת התחרות להיות מצומצמת עד כמה שניתן, ובמקרים מסוימים בית הדין לעבודה או בית המשפט העליון אף פסקו על קיצור תקופת אי התחרות או ביטלו אותה כליל בהתאם לנסיבות הספציפיות.
מצב שבו העובד עלול להפר את חובת האמון או תום הלב כלפי מעסיקו
במקרים שבהם הנסיבות מצביעות על כך שהפרת הגבלת אי תחרות עלולה להתבצע לשם "גניבת" לקוחות והקמת עסק מתחרה או העברתם למעסיקו הבא של העובד, למשל – כאשר עובד מועסק בעמדת מפתח בארגון שבה יש לו ממשק ישיר עם לקוחות רבים, ניתן אישור להשית הגבלת אי תחרות על העובד.
מצב שבו המעסיק השקיע בהכשרת העובד משאבים יוצאי דופן
כאשר המעסיק משקיע בהכשרת עובדיו סכומי כסף נכבדים, זמן ניכר או משאבים מיוחדים מכל סוג שהוא, בכפוף לקבלת התחייבות מהעובד לעבודה תחתיו לתקופה מוסכמת מראש, הגבלת אי התחרות עשויה להיות קבילה, אם כי לתקופת ההתחייבות המוסכמת בלבד.
מצבים חריגים מסוגים אחרים
ישנם תרחישים חריגים נוספים שבהם בית המשפט לענייני עבודה עשוי למצוא צידוק להגבלת חופש העיסוק של עובדים בישראל.
כיצד מתייחס בית הדין לעבודה להפרת הגבלת אי תחרות?
כאשר בהסכם ההעסקה של עובד קיים סעיף הגבלת תחרות, שמגביל את חופש העיסוק שלו בניגוד לדין, מדובר בסעיף שאין לו אחיזה של ממש בחוק ולכן העובד רשאי להפר אותו ולעבוד אצל מעסיק אחר כראות עיניו. עם זאת, במידה והמעסיק הקודם של אותו עובד יבחר לטפל בעניין באמצעות פניה לערכאות, חובת ההוכחה בדבר אי חוקיותו של סעיף הגבלת אי התחרות, תוטל על העובד ולא על מעסיקו לשעבר.
אותו עובד ידרש לספק לבית הדין לעבודה תימוכין לכך שהגבלת האי תחרות שהגדיר מעסיקו אינה סבירה ואינה מידתית בהתחשב בנסיבות הספציפיות. בתי הדין לעבודה, לרוב נוטים לקבל טיעונים מסוג זה, למעט אם הגבלת האי תחרות נמנית על אחד המקרים שמנינו לעיל.
אילו עונשים קובע החוק בגין הפרת הגבלת אי תחרות שנקבעה כחוק?
ככל שהעובד הפר הגבלת אי תחרות שהוכחה כמוצדקת בבית הדין לעבודה, הוא יהיה חשוף לסנקציות שלהלן:
- תשלום פיצויים למעסיק על פי הסכום שהוגדר בהסכם ההעסקה בגין הפרה חוזית. ככל שסכום הקנס הנ"ל אינו קבוע בהסכם ההעסקה, המעסיק התובע ידרש להעריך את כמות הנזק שנגרמה לו בעקבות הפרת הגבלת אי התחרות בידי העובד, ולתבוע את הסכום הנ"ל כפיצויים, בכפוף לאישורו של בית המשפט.
- במקרים חריגים בלבד – בית הדין לעבודה עשוי לדרוש כי העובד יתפטר מתפקידו החדש אליו עבר תוך הפרת הגבלת אי התחרות, או לחילופין – ישוב לעבוד אצל מעסיקו הקודם.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.