הסוגיה האם יחסי עובד ומעביד קיימים בעת התמחות של עובד אצל מעסיק כלשהו, כגון התמחות בעריכת דין או התמחות ברפואת שיניים, מגיעה במקרים רבים לפתחם של בתי המשפט לענייני עבודה בישראל. על מנת להכריע בסוגיה מורכבת זו, נדרשים בתי הדין לבחון את אופי ההתקשרות בין המעביד לעובד המתמחה, לאור נסיבות המקרה והמבחנים הקבועים בחוק לעניין זה. במסגרת המדריך הבא נדון במבחנים שהחוק עושה בהם שימוש כדי לקבוע האם מתקיימים יחסי עובד ומעביד בעת התמחות, נמנה את זכויות העובד הנגזרות מן ההכרה ביחסי עובד מעביד ונסקור את הפסיקה התקדימית במקרים שהגיעו לטיפול בתי הדין לעבודה בישראל. חשוב לקרוא ולהכיר.
המבחנים שהחוק עושה בהם שימוש כדי לקבוע האם מתקיימים יחסי עובד ומעביד בעת התמחות
כדי לקבוע האם מתקיימים יחסי עובד ומעביד בעת התמחות, נקבעו במסגרת דיני העבודה בישראל שני סוגי מבחנים והם מבחן השליטה ומבחן הפיקוח, אודותיהם נסביר בהרחבה בהמשך.
מבחנים אלו כוללים מבחני משנה שונים ובכללם: המקום ממנו מתבצעת עבודתו של המתמחה בפועל, מידת הפיקוח של המעביד על עבודת המתמחה, אורכה של תקופת ההתמחות, כמות שעות העבודה, חובת החתמת כרטיס עובד, וכיוצא באלו.
זכויות העובד הנגזרות מן ההכרה ביחסי עובד מעביד
הכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד, מקנה לעובדים שורה של זכויות סוציאליות השמורות לעובדים שכירים בישראל, לרבות: הזכות לתשלום פיצויי פיטורים, דמי חופשה, דמי מחלה, דמי הבראה, הפקדות לפנסיה והחזרי נסיעות מהמעסיק, וכן זכאות לתשלום דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי.
מדובר על זכויות בעלות שווי כספי נאה ביותר, שעולות סכומים לא מבוטלים למעסיק מצד אחד – ומעלות באופן משמעותי את כדאיות העבודה עבור העובד מצד שני.
האם התמחות היא בגדר תקופת העסקה לכל דבר ועניין?
במרוצת השנים ניתנו כמה וכמה פסקי דין בבתי המשפט לענייני עבודה בישראל, ובהם נדונה סוגיית ההכרה ביחסי עובד מעביד בעת התמחות. על מנת לענות על השאלה האם התמחות היא בחזקת תקופת העסקה לכל דבר ועניין, נבחן פסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין לענייני עבודה בהקשר של תביעה שהוגשה מצד מתמחה בתחום רפואת השיניים, שדרשה שמעמדה בתור עובדת מן המניין יוכר בידי המעסיק, חרף הגדרתה כמתמחה.
האם התמחות ברפואת שיניים יוצרת יחסי עובד ומעביד?
במסגרת ההליך הנדון, התובעת טענה שהועסקה בבית חולים מסוים בארץ בתור מתמחה לאורך תקופה בת כ – 5 שנים. בתקופת העסקתה המתמחה הנ"ל יצאה אף לחופשת לידה, והדריכה סטודנטים לרפואת שיניים באותו בית חולים. בנוסף נטען על ידי התובעת שמעולם לא שולם לה שכר תמורת עבודתה בבית החולים בתקופה שבה הועסקה על תקן מתמחה.
בתביעתה ביקשה העובדת שישולמו לה שכר העבודה, ימי החופש, וההפקדות לחיסכון הפנסיוני שהיתה אמורה לקבל במהלך העסקתה, לצד פיצויים על עגמת נפש.
במסגרת שלב הצגת טיעוני התביעה, טענה התובעת שהיא פעלה כעובדת של בית החולים על כל המשתמע מכך, כאשר סיפקה למטופלים סיוע רפואי קליני כחלק מהתמחותה. בנוסף לכך טענה התובעת שהמבחנים שהחוק קובע לעניין ההכרה בקיום יחסי עובד ומעביד בעת התמחות – אכן התקיימו.
על בסיס זה ,למשל, הציגה התובעת את הטענה שחלה עליה חובת נוכחות בבית החולים ושהיא החתימה את שעון הנוכחות. יתר על כן, נטען שבזמן עבודתה היא הייתה נתונה לפיקוחם של רופאים בכירים בבית החולים וכי אין הצדקה להפליה בין מתמחים בתחום הרפואה הכללית לבין מתמחים בתחום רפואת השיניים.
טיעוני נגד לעניין קיומם של יחסי עובד ומעביד בעת התמחות
בתגובה לטענות המתמחה שהועלו במסגרת המשפט הנ"ל, הנתבעת טענה מצידה שלא נתקיימו יחסים של עובד מעביד בינה לבין התובעת, ושתקופת ההתמחות היא חלק מובנה מן הלימודים. בנוסף לכך, הנתבעת טענה שבמידה ויוחלט להכיר בהתמחות כיחסי עובד מעביד, יהיה צורך לקזז את הסכום הנתבע מן המלגות שניתנו לתובעת מטעמה של הנתבעת.
על המשמעות של טיב היחסים בין המעסיק לבין המתמחה
בית המשפט לענייני עבודה שטיפל בתביעה שסקרנו לעיל, קיבל את טענתה של התובעת שאכן ישנו שוני בין מתמחים ברפואת שיניים לבין מתמחים ברפואה כללית, המוכרים בתור עובדים לכל דבר ועניין. לעניין ההכרעה בסוגיית ההכרה ביחסי עובד ומעביד בעת התמחות, נקבעו בבית המשפט המבחנים הבאים שלפיהם יש לאמוד את טיב היחסים בין המעסיק לבין המתמחה בתקופת התמחותו:
- האם מטרתה של ההתמחות בין שני הצדדים היא לבסס יחסי עובד מעביד?
- האם אופי ההתמחות זהה להכשרה במסגרת יחסי עובד מעביד או שמא מדובר על ההתמחות שאופיה כשל הכשרה שניתנת על ידי מוסד לימודים?
- מהו אורכה של תקופת ההתמחות, כמות שעות ההתמחות והאם המתמחים יכולים לעבוד במקביל אליה?
- האם המעביד מפיק רווח מן ההתמחות?
- מהי כוונתם של הצדדים בהתקשרות זו?
התייחסות בית הדין לעבודה למבחנים להכרה ביחסי עובד ומעביד בעת התמחות
במקרה שסקרנו לעיל, הגיע בית המשפט למסקנה שבכל הנוגע לתכליתה של ההתקשרות בין המעסיק (קרי – בית החולים הנתבע) לבין המתמחה (התובעת) – נסיבות המקרה מעידות על כך שהתובעת כבר הייתה בעלת רישיון לעיסוק במקצוע רפואת השיניים עוד טרום תקופת התמחותה הספציפית בבית החולים. לכן ההתקשרות בין הצדדים שירתה את התובעת ולא רק את הנתבעת.
באשר לכוונתם של הצדדים בהתקשרות האמורה, בית המשפט גילה שהתובעת היא זו שיזמה את ההתקשרות עם הנתבעת, שקיבלה אותה להתמחות על בסיס מלגה שאותה היא מעניקה על מנת לדרבן מתמחים לבצע את הכשרתם באמצעות בית החולים. לאור העובדה שבעבר מתמחים נדרשו לשלם שכר לימוד לבית החולים תמורת ההתמחות, קבע בית המשפט לעבודה שטיבה של ההתקשרות בין הצדדים היה לימודי ולא תעסוקתי.
כמו כן, קבע בית המשפט שההתמחות הייתה בעלת מאפיינים אקדמיים בולטים, לאור העובדה ששעות רבות הוקדשו מדי שבוע להכשרת המתמחה באמצעות תכנים תיאורטיים והשתלמויות אקדמיות. בנוסף פסק בית המשפט שהמתמחה עבדה בבית החולים בתור סייעת, ולכן למרות שהתובעת הועסקה במסגרת שעות העבודה המקובלות, לא היתה אלטרנטיבה אחרת בנסיבות הקיימות.
לעניין השאלה האם המתמחים יכולים לעבוד במשך תקופת ההתמחות במקום אחר, נקבע במקרה זה שהתובעת אכן עבדה אצל מעסיק אחר במהלך תקופת ההתמחות. לכן בית המשפט קבע שניתן להסיק מכך שהתובעת לא נשענה על ההתמחות בפן הכלכלי אלא היה לה מקור פרנסה מקביל.
מבחינת מסגרת שעות העבודה, נקבע שלמרות שהתובעת אכן הגיעה לבית החולים לשם ההתמחות בתדירות של 4 ימים בשבוע, המעסיק לא בדק את נוכחותה, משום שהוא מתייחס להתמחות בתור פעילות הכשרה ולא כעבודה.
יחסי עובד ומעביד בעת התמחות – הכרעת בית הדין לעבודה
בהתאם לתוצאות המבחנים כפי שהובאו לעיל, הכריע בית המשפט לענייני עבודה בתיק זה כי אין עילה ממשית להכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בעת התמחות במקרה הנדון ולפיכך התביעה נדחתה.
בשורה התחתונה
יש להניח שתביעות נוספות הנוגעות להכרה ביחסי עובד ומעביד בעת התמחות עתידות להגיע לפתחם של בתי המשפט בישראל. אולם בסיכומו של דבר, ניתן לומר כי ההכרעה בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בזמן התמחות עדיין נבחנת באופן פרטני בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה ומקרה, וכי אין הלכה פסוקה חד משמעית בנושא זה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.